Imperfeição: um super-poder negligenciado

Volto a escrever no meu blog com a renovada alegria de quem decidiu que tem de ter tempo para fazer as coisas que gosta e não apenas as coisas que os outros gostariam que fizesse.

Faço-o numa fase da vida abençoada, em que vivo um momento de realização plena, pessoal e profissional, em que cada dia que passa é vivido como uma benção, em que cada momento é apreciado em todo o seu esplendor e cada experiência é vivida como uma aprendizagem única e irrepetível.

Tenho hoje a sorte de liderar uma organização de excelência com uma equipa verdadeiramente formidável, de dar aulas na minha universidade do coração ensinando (e aprendendo) sobre as coisas que me apaixonam, de escrever e dirigir a revista da minha paixão e de ser respeitado pelos meus pares, apreciado pelos meus clientes e alunos e amado pela minha família. E passei a ter tempo para escrever no meu blog, by the way 🙂

Nada disso teria sido no entanto possível se eu tivesse insistido em perseguir o modelo de sucesso convencionado pela sociedade, se eu tivesse permanecido preocupado com cumprir as expectativas alheias ou se quisesse teimar em não assumir as minhas imperfeições. E todavia, é isso que somos socialmente impelidos a fazer, mesmo que de forma subliminar, não consciente e não-forçada.

Muitas vezes passamos a vida a fazer um esforço tremendo para perseguir um ideal de perfeição e felicidade que apenas nos desgasta, consome e nos enche de frustração, esgotando a nossa energia vital até ser tarde demais. Porque ser perfeito (ou parecer perfeito) dá imenso trabalho, claro!

Como diz o inspirador artigo da Harvard Business Review “Expressing Your Vulnerability Makes You Stronger“, assumir a nossa imperfeição, os nossos limites, as nossas vulnerabilidade, acaba por ser a chave para o sucesso. Porquê? Porque atesta a nossa autenticidade, a nossa genuinidade, e permite-nos percorrer a jornada pessoal do auto-conhecimento e do auto-desenvolvimento.

Quando levamos uma vida razoavelmente bem-sucedida por vezes corremos o risco de cair numa espécie de soberba intelectual, fruto de uma auto-estima demasiado bem tratada. Enquanto um percurso de valor nos alimentar a auto-confiança tudo está bem. Mas se nos criar a ilusão da perfeição, tornando-nos alheados das nossas limitações e defeitos, jamais conseguiremos evoluir e manter uma postura de humilde aprendizagem ao longo da vida.

O inverso também pode acontecer, ou seja, negarmos as imperfeições como forma de defesa face às nossa inseguranças. O efeito limitador na nossa performance é o mesmo, mas gerando contextos que encorajam estados potencialmente depressivos (é o efeito da espiral negativa baseada num auto-conceito baixo e envergonhado).

Só quem assume as suas imperfeições pode ter um locus de controle interno forte e que lhe permita desenvolver um pensamento olímpico, que leve a uma permanente auto-crítica construtiva que nos faça crescer como seres humanos e como profissionais.

A minha vida como empresário foi feita de sucessos e falhanços, como tive oportunidade de relatar há algum tempo numa memorável FuckUp Night em que participei. Nunca tive medo de falar dos fracassos ou dos momentos de vulnerabilidade que vivi, e sempre que a tentação da vergonha pairou por perto, teimei em recordar que o mais bem sucedido banqueiro português à escala mundial teve um esgotamento e não deixou de assumir isso publicamente, tornando-o num executivo ainda melhor, mais completo, mais genuíno e mais humano. Porque ser humano é ser imperfeito. Porque ser imperfeito é o que nos leva a procurar a perfeição, a procurar ser cada vez melhores, sabendo que o ideal é isso mesmo, apenas um ideal.

Tenho hoje a sorte de liderar uma organização e uma equipa fantástica, a convite de uma das mais admiráveis mulheres empreendedoras com quem tive o privilégio de me cruzar. Nunca esquecerei que o convite para o fazer foi feito à mesa de um restaurante, depois de mais de duas horas de conversa vadia, onde dois antigos colegas de curso colocaram 24 anos de conversa em dia, a 7000 kms de casa. Ao longo dessa conversa não escondi um único dos meus fracassos, ou melhor uma única das adversidades que tive de superar.

E quero acreditar que uma das razões que levou a que o convite para estar onde estou fosse feito, tem precisamente a ver com isso: eu ter mostrado quem era, sem medo, com orgulho do meu trajeto, seja nos momentos bons seja nos momentos maus.

Deixo-vos com um vídeo da fantástica Brené Brown, que nos fala precisamente sobre o poder da vulnerabilidade.

Enjoy it 😉

Os Heróis Nunca Morrem

Os heróis deixam marcas

Somewhere, something incredible is waiting to be known. Carl Sagan

Escrevo este post a partir de Luanda, com o coração quente do regresso a uma terra que amo, mas apertado pela perda recente de um dos meus heróis.
A palavra herói tem muitas definições. A mais comum define herói como alguém que deu a vida por uma causa honrada. Nesta categoria lembro-me de Abraham Lincoln ou Martin Luther King. Outra definição possível é a de alguém que viveu a vida dedicado a uma causa meritória. Nesta categoria lembro-me de Nelson Mandela ou de Carl Sagan.

Mas eu prefiro uma definição um pouco diferente.

Para mim, um herói é alguém que, de alguma forma, nos marcou pelo seu exemplo, pelas mensagens indeléveis que deixou escritas nesse livro sempre incompleto que é a nossa vida. Prefiro esta categoria pois é uma categoria mais rica e inclusiva.

Nesta categoria cabem aqueles a quem eu chamo os “heróis anónimos”. Esses heróis não são necessariamente famosos, não são muitas vezes figuras públicas, mas a sua virtude e os seus talentos nem por isso deixaram de fazer a diferença, nem por isso deixaram de tocar a vida de muita gente. A grandeza destes heróis reside muitas vezes na sua simplicidade e na sua discrição. O que não faz deles heróis menores. Antes pelo contrário.

Heróis anónimos que nos inspiram

O Carlos fazia parte desta categoria. O seu exemplo de coragem e verticalidade não encheu as páginas dos jornais. Mas encheu muitas páginas da nossa vida.

E como encheu ele essas páginas? Com a sua eterna curiosidade pelo mundo e pela vida. Uma curiosidade juvenil aliada a um gosto de descobrir e de aprender que fizeram dele uma eterna criança, com os olhos vivos e brilhantes de quem descobriu mais alguma coisa, de quem aprendeu com alguém mais um pedacinho dessa sabedoria que ele construía todos os dias.

Ele foi uma das minhas referências naquilo que eu chamo uma postura intelectual renascentista. Uma postura de constante curiosidade multi-disciplinar, em que a apreensão de múltiplos saberes leva sempre ao desbravar de novas fronteiras do conhecimento. Esse conhecimento, do qual nos alimentamos como seiva vital da nossa existência, nada é no entanto se não for partilhado. E como ele sabia isso tão bem.

A sua ânsia de partilhar o que sabia faziam dele um comensal por excelência, um promotor de tertúlias que duravam horas, de debates que entusiasmavam os grupos por onde passava. Com ele debati (e aprendi!) História, Filosofia, Política, Literatura, Cinema, Música, Astronomia e mais uma infindável panóplia de temas.

Com ele aprendi a apreciar Wagner, Tchaikovsky, Mozart, Bach, Vangelis, mas também Eugénio de Andrade, Miguel Torga ou Fernando Campos. A lista não acabaria se quisesse ser exaustivo…

Esta pulsão para partilhar e ensinar era por vezes quixotesca. Lembro-me das infinitas vezes que me tentou explicar princípios fundamentais da mecânica, ou até da tão máscula arte do bricolage, sem desistir de tão fraco aprendente nestas matérias como eu era, por muito que me esforçasse por acompanhá-lo. Mas julgam que ele desistia? Jamais. O seu espírito generoso pura e simplesmente ignorava os meus falhanços.

Partilhei com ele desde cedo os dois valores fundamentais pelos quais conduzo a minha vida: a justiça e a verdade. O seu exemplo de vida foi sempre para mim uma inspiração e uma referência, mesmo quando era desconcertante.

O Carlos dizia sempre o que pensava, mesmo quando as convenções sociais não o recomendavam. A verdade tinha de prevalecer, pois então! Era particularmente hilariante quando lhe pediam opinião sobre uma qualquer prenda oferecida por alguém da família numa festa de anos. Se gostava dizia-o entusiasticamente. Se achava horrível dizia-o com o mais desconcertante sorriso nos lábios. Na boca dele, a verdade nunca soava mal. Um talento que nem todos têm…

A justiça manifestou-se ao longo de toda a sua vida, a par com a sua generosidade. Ajudava todos os que o mereciam, e era justamente duro com quem o merecia também. A prova dessa vida de justiça foram as dezenas de colegas e ex-subordinados que se vieram despedir dele. A melhor prova de uma vida de virtude.

A virtude de uma vida vivida por um homem (naturalmente) imperfeito

Significa isto que ele era perfeito? Não. Como todos nós, a sua humanidade residia nas suas virtudes, emolduradas pelos seus inúmeros defeitos. Mas o que fez a diferença é que a tal moldura jamais ofuscou o resto.

Porque a virtude se constrói nos nosso atos, nas nossas opções, mas também nas nossas dúvidas e dificuldades. Quando os valores são fortes, a nossa caminhada é sempre valorosa, por muito tortuoso que o caminho se apresente.

A sua vida foi também um exemplo de amor, dedicação e coragem. Uma vida dedicada à família, aos amigos e à profissão, povoada de afectos e de momentos cheios de boas recordações, mesmo nos tempos difíceis.

Quando a doença o apanhou, aqui há cinco anos, condenando-o a um destino que se avizinhava inevitavelmente curto e excruciante, ele abraçou-o com uma coragem que será sempre para todos nós uma lição de vida.

Por amor aos que lhe eram queridos, ele decidiu viver o inferno na terra para estar mais um pouco junto de nós. Sempre com um sorriso na cara, até ao último minuto. Um sorriso que enchia a casa quando o visitávamos, que nos relembrava sempre como são pouco importantes as coisas mundanas e mesquinhas com que nos irritamos, em comparação com tudo aquilo que a vida nos dá e pelo qual devemos estar gratos.

Estar connosco, ver o neto nascer, sentir o calor da amizade, foram sempre mais importantes para ele que toda a dor e sofrimento que enfrentou.

Para mim, ser herói é isto.

Até já, Carlos. O teu sorriso estará sempre connosco.

Frustralentos

O talento nem sempre é frustrado pela liderança

Este post surge de uma reflexão que venho fazendo há já algum tempo, e que tem por base a constatação de que tenho escrito e refletido muito sobre o que pode limitar o desenvolvimento do talento na ótica do líder e da sua ação sobre os liderados (como por exemplo, o meu post sobre o efeito Laplace). Todavia, ainda não escrevi rigorosamente nada sobre o que pode frustrar o desenvolvimento do talento a partir do próprio comportamento ou das próprias atitudes dos liderados, ou, noutras palavras, dos próprios talentos.

Ora bem, apesar de ainda não ter feito investigação específica sobre este tema, a verdade é que as mais de duas décadas de prática profissional a identificar e desenvolver talentos me levam a considerar que os fatores frustradores do emergir do talento muitas vezes são da exclusiva responsabilidade dos próprios.

Já um estudo do Corporate Leadership Council de há uns anos atrás tinha apontado nesse sentido. Na verdade, sem uma combinação de capacidade, aspiração e compromisso, dificilmente qualquer aposta num colaborador irá originar retorno significativo…

Qual o trade-off afinal?

Por falar em retorno, importa já agora clarificar o que se pretende de um talento e o que temos (ou devemos ter) para oferecer em troca. Um dos primeiros erros tradicionalmente cometidos passa por acharmos que um talento tem de ascender necessariamente a cargos de gestão ou liderança na empresa. Não poderia haver maior disparate. O layer da gestão é apenas um dos muitos campos onde importa fazer frutificar o talento. Em bom rigor, todos os colaboradores deveriam fazer emergir os talentos relevantes que possuam e que possam colocar ao serviço da criação de valor.

O segundo erro passa por achar que a cenoura do cargo de chefia é universalmente interessante. Não é, pura e simplesmente. Para alguns chega a ser visto como um castigo ou punição. Por muito estranho que pareça, nem toda a gente acha sexy chegar a chefe, diretor ou CEO. Cá para nós que ninguém nos ouve, muitos dos que lá chegaram perceberam (mais tarde ou mais cedo) que há outras coisas bem interessantes e relevantes na vida 😉

O terceiro erro é assumirmos que a identificação ou rotulação de alguém como talento é só por si garantia de que o talento emergirá. Pois bem, não é. Muitas vezes é apenas fonte de perplexidade e frustração para quem identificou o talento e não o viu a emergir como tinha bondosamente antecipado.

Em todos os casos ignorou-se o mais importante: conhecer bem a pessoa, as suas potencialidades e motivações, o seu grau de compromisso com a organização, as suas aspirações imediatas e prazo, de forma a percebermos o que poderemos conseguir dela em termos de desenvolvimento e criação de valor, mas também de forma a entendermos qual a melhor forma de estabelecer um trade-off que terá de ser sempre personalizado: o que a fará verdadeiramente correr, o que é visto pela pessoa como relevante e valioso? Ao que é que esta pessoa atribui realmente significado?

Posto isto percebemos que teremos de ter cuidado com falsos níveis de compromisso e com aspirações desproporcionadas ou divergentes. Quando cruzamos estes fatores de risco com o locus de controle dos colaboradores da nossa equipa, podemos então antecipar potenciais ”frustralentos”, ou seja, atitudes ou posturas que podem tornar pouco recomendável uma aposta demasiado forte numa determinada pessoa ou no mínimo sugerir que devemos ter particular cuidado com a prevenção destes verdadeiros ”vampiros do talento”.

Os principais frustralentos e como lidar com eles

A lista de frustralentos que apresento seguidamente peca necessariamente por incompleta, não exaustiva e carente de confirmação científica, uma vez que resulta apenas da tipificação que fui fazendo ao longo da minha já razoavelmente longa carreira profissional. Muitos frustralentos faltarão catalogar, e deixo desde já o desafio aos leitores para completarem a lista com os vossos contributos e sugestões 🙂

1. Pensamento Mágico: este primeiro frustralento herda o seu nome de uma conceção desenvolvida por Jean Piaget, mas não se confunde com ela. O pensamento mágico piagetiano ocorre durante o desenvolvimento da criança. O pensamento mágico a que me refiro ocorre durante a vida adulta e resulta da conjugação de um locus de controle externo com otimismo. Estamos no fundo a falar de pessoas que assumem perante a vida uma atitude passiva, pois acham que o que condiciona o seu destino não depende essencialmente delas, mas sim de fatores externos, como por exemplo sorte/azar, o que o chefe ou o patrão acham dela ou as decisões que podem tomar sobre ela. Aliado a este locus de controle externo, estas pessoas assumem que “tudo se vai resolver”, “logo se vai encontrar uma solução”, “logo se vê” ou outras construções de pensamento semelhantes. Andam felizes quando corre bem (sorte) e andam tristes quando corre mal (azar). Quando lhes perguntamos o que fizeram para se preparar ou para mudar o cursos dos acontecimentos, as respostas são parcas ou confusas. São colaboradores que podem ter imensos talentos, mas os mesmos podem não chegar a brotar por falta de iniciativa e proatividade. Numa cultura como a lusitana, este perfil floresce, uma vez que a postura de esperar que os outros tratem da nossa vida é o padrão referencial há dezenas de gerações (sobre este tema escrevi em 2008 um artigo chamado “A Pesada Herança de Roma”);

2. Senatorialismo: ou seja, pessoas que assumem uma postura vivencial de senador (ver meu post sobre “Felicidade e Postura Vivencial”). Estas são pessoas que aliam um locus de controle externo a uma visão pessimista dos acontecimentos. São indivíduos que não arriscam, que se limitam pela sua fraca perceção de capacidade não assumida (no fundo acham que não são capazes de se superar, mas o seu ego impede-os de assumirem essa incapacidade) e que explicam a sua estagnação por factos externos como o contexto económico, o contexto empresarial, a crise, etc. Para este tipo de pessoas, é muito frequente grande parte do que se passa de menos positivo ser culpa ou responsabilidade dos políticos , dos chefes ou dos patrões (não necessariamente por esta ordem). Quando se pergunta o que fizeram para mudar a sua vida a resposta tende a ser “… eu bem queria, mas fulano cortou-me as pernas” (o fulano pode ser o chefe, o patrão, o Vítor Gaspar, o Sócrates, etc.). As pessoas talentosas que padeçam desta atitude tendem a achar que o seu chefe ou a sua organização têm a obrigação de saber que são talentosos e que já deviam ter feito algo para os aproveitar, esquecendo que o valor tem de ser percebido pelos outros e que nós temos de ser os primeiros interessados e os primeiros a agir para tal (disto falo no meu post “O Princípio de Schrodinger”);

3. Amante Expectante: o amante expectante é uma espécie de otimista introvertido, ou seja, alguém que privilegia a relação social e procura influenciar o seu destino através da sua capacidade relacional, mas sem ser capaz de ser assertivo porque é um introvertido disfarçado. O facto de ser uma pessoa relacional e de trato socialmente afável é o que sugere a designação de “amante”, pois falamos de alguém com quem é difícil ter uma discussão acesa: têm aversão ao conflito, são conciliadores e muitas vezes podem ser vistos como submissos ou dóceis. São tipicamente pessoas subtis e diplomáticas, que sugerem de forma indireta o que pretendem e ficam na expectativa de que adivinhemos ou compreendamos o que são as suas intenções. Pessoas que têm talentos mas que possuem esta atitude correm o risco de verem uma vida de oportunidades passar-lhes ao lado porque não foram suficientemente diretas ou atrevidas na forma como interagiram com as pessoas verdadeiramente importantes no seu percurso de vida;

4. Estrela Descomprometida: as estrelas descomprometidas são pessoas com forte locus de controle interno, com elevada ambição e forte perceção de capacidade, mas que pura e simplesmente são incapazes de estabelecer um elevado compromisso com as organizações, as equipas ou os seus líderes. São pessoas facilmente tidas como talentosas, que têm condições para singrar e ver os seus talentos brotar e que muitas vezes o conseguem. Todavia, a sua falta de comprometimento com quem investe nelas leva a que sejam muito rapidamente percebidas como “mercenários”, gerando desconfiança e desencorajando o investimento no seu desenvolvimento. São tipicamente pessoas cuja voragem de crescimento aliada a uma falta de perceção do trade-off entre o seu desenvolvimento e os ganhos a proporcionar ao seu “patrocinador” levam a que tenham “saltos quânticos” de visibilidade e desenvolvimento seguidos de longos períodos de estagnação e desinvestimento (por quebra de laços de confiança ou por destruição reputacional).

São estes frustralentos que devemos combater quando pensamos em desenvolver os nossos próprios talentos, sendo que devemos estar atentos a estes sinais quando pensamos em apostar no desenvolvimento do talento de pessoas que trabalham connosco.

Se se lembrarem de mais algum frustralento, façam favor de os sugerir em comentário a este post. Quanto à forma de lidar com os frustralentos, isso fica para o próximo post 😉

Boa reflexão, boas leituras e até breve 😉

O Principio de Schrodinger

Das boas leituras nascem as boas ideias

Começo a escrever este post em plena véspera de Natal, fruto da leitura entusiasmada do último romance de um dos meus autores portugueses contemporâneos preferidos: José Rodrigues dos Santos. Sei que ao dizer isto provavelmente deixarei muita gente chocada ou mesmo dececionada. Eleger JRS como um escritor favorito não é politicamente correto do ponto de vista literário clássico: a sua escrita não tem o rendilhado fino de outros autores e  os seus enredos (especialmente os que envolvem o seu “Indiana Jones” português – Tomás Noronha) são considerados de leitura leve e pouco sofisticada. Pois bem: discordo. JRS consegue restituir-me o entusiasmo juvenil da leitura de uma história de aventuras, cruzando um enredo com excelente ritmo com notas de excelente humor e, acima de tudo, um pendor pedagógico verdadeiramente meritório relativamente aos temas que aborda.

A forma extremamente rigorosa como se prepara para embeber a narrativa de conhecimento relevante sobre os temas e o engenho demonstrado em fazer fluir esse conhecimento no curso da ação são méritos que fazem de JRS um autor que admiro e aprecio, tirando dos seus livros sempre um misto de prazer, aprendizagem e puro divertimento.

Pois bem, feita a respetiva declaração de intenções, deixem-me contar-vos como da leitura de um livro como “A Chave de Salomão” pode surgir um bom conceito a ser usado quando pensamos em desenvolvimento de talento.

Neste romance JRS fala-nos de física quântica, sendo um dos conceitos centrais explorados na obra a experiência da dupla fenda, que veio lançar o debate sobre a realidade apenas existir em função da observação a que é sujeita. Este debate deu origem à concepção de que, por exemplo, a luz é simultaneamente onda e partícula, e que é a forma como observamos a luz que leva a que a mesma assuma a forma de onda ou de partícula. Este princípio de que a realidade apenas se concretiza em função da observação levou a que o famoso físico Erwin Schrodinger desenvolvesse a famosa experiência do Gato de Schrodinger, bem como a famosa equação de Schrodinger.

Foi precisamente este conceito que me levou a estabelecer uma analogia concetual com o desenvolvimento de talento, à qual chamei o Princípio de Schrodinger. 

O talento como um conceito dinâmico e transacional

A forma de olhar hoje para o talento é substantivamente diferente da perspetiva que emergiu no início do século XXI, com o famoso estudo da McKinsey “The War for Talent”. A abordagem tradicional era uma abordagem exclusiva, em que o talento era algo que possuíamos ou não e que era considerado um ativo escasso (ou seja, propriedade ou característica de poucos indivíduos). Era um conceito estático, que postulava que as empresas deviam investir num conjunto de “eleitos” que importava identificar, atrair e desenvolver. Essa abordagem deu maus resultados, como bem ilustrou Malcolm Gladwell no seu famoso artigo “The Talent Myth”. E deu mau resultado pois partia de premissas erradas, a saber:

1. o talento não é estático: é dinâmico, contextual e transacional. Ou seja, o talento depende da forma como uma organização ou um indivíduo valorizam determinadas caraterísticas e capacidades que nós temos num determinado contexto que se verifica num determinado momento;
2. por isto mesmo, o talento não é propriedade nossa nem é um atributo nosso, mas sim o produto de uma combinação de fatores que determinam que o talento é uma propriedade emergente e transitória, que se verifica apenas enquanto essa conjugação de fatores se mantiver;
3. desta forma, o talento não é um recurso escasso, mas sim abundante: todos nós podemos desenvolver caraterísticas vistas como valiosas ou talentosas, assim saibamos interpretar as variáveis contextuais e queiramos desenvolver as caraterísticas que nos potenciam ser percebidos como talentosos. 

A rutura concetual na abordagem ao talento é por mim assinalada no tempo com a publicação de um artigo científico, escrito por Sasha Barab e  Jonathan Plucker, da Universidade do Indiana, intitulado “Smart People or Smart Contexts?” (conforme menciono no meu post Talentologia – parte 1).⁠ Este artigo mudou a forma de ver o talento de uma forma irreversível, e faz-nos perceber como podemos ser um talento na nossa organização à 6ª feira e não o ser de todo na segunda feira seguinte, se essa organização tiver sido, por exemplo, comprada por outra organização com uma matriz de valores e de funcionamento diferente da primeira. Isso aliás aconteceu-me a mim mesmo, numa determinada fase da minha carreira: era eu um jovem promissor numa reputada instituição bancária, identificado como quadro de elevado potencial e com um plano de carreira prometedor pela frente, quando dou por mim subitamente envolvido na “migração” inerente a uma venda de sociedades entre grupos financeiros. Subitamente, o jovem promissor que era valorizado pela sua proatividade e pela sua capacidade de inovar, tornou-se num “problema a resolver”, que ficou 7 meses com pouco ou nada (significativo) para fazer. Esta situação levou-me a sentir na carne como o talento é algo efémero: as caraterísticas que me tornavam valioso na empresa onde antes estava eram um “ativo tóxico” nesta segunda empresa, que era o mais emblemático exemplo de conservadorismo do setor (mais detalhes sobre este episódio são por mim relatados na minha TED talk que está disponível no meu post com o mesmo nome: “A mente que nos move”).

O talento como valor percebido

Com esta rutura concetual, o talento passou a ser visto como algo que podemos possuir, desenvolver, conservar e perder. Curiosamente, um dos aspetos que vai definir a forma como os nossos talentos potenciais vão emergir e desenvolver-se é precisamente o facto de os mesmos serem ou não traduzidos em valor percebido.

Despertei pela primeira vez para a importância do valor percebido nos anos 90, quando trabalhava como formador numa companhia de seguros. Tinha a noção clara (porque o meio era relativamente pequeno) que era um dos melhores formadores da indústria à época (o que não era de espantar pois tive os melhores “mestres” do setor) e estava na altura com vontade de mudar de empresa (aquela fase em que os aumentos salariais não acompanham o crescimento da performance necessariamente à mesma velocidade). Todavia, mudar de empresa revelou-se bem mais difícil do que eu pensaria, o que me intrigou deveras à época (imaturidade típica dos vinte e poucos anos). Mais tarde tornou-se óbvio o porquê: ser um dos melhores do setor vale literalmente zero se ninguém souber disso!

Esta foi uma lição que nunca esqueci: o nosso valor profissional varia sempre em função de quem o percebe, de que o aprecia, de quem o valoriza. Por muito que nos esforcemos, se o nosso trabalho e as nossas caraterísticas não tiverem visibilidade, o seu valor é nulo. Por isso a gestão da nosa network e da visibilidade do que temos para dar se torna tão importante no desenvolvimento da nossa carreira.

Esta constatação acaba por ser o primeiro pilar argumentativo para aquilo a que chamei o Princípio de Schrodinger no desenvolvimento do talento: o talento potencial só se torna real quando é observado por alguém, quando é apreciado por alguém. O talento é pois uma realidade que só se concretiza quando tem um “público”, ou seja, destinatários que o aplaudam, que o valorizem.

O talento como pilar da felicidade

Este princípio não se esgota todavia aqui. Ao aprofundar a reflexão sobre este princípio, apercebi-me que ele tem fronteiras bem mais vastas na nossa vida. Ele é um princípio que regula a atribuição de significado aos nossos atos enquanto seres sociais. E o que significa isto? Que tudo o que fazemos de significativo enquanto seres humanos tem como fim último deixar a nossa marca no mundo. Esta é uma pulsão típica da natureza humana e que deriva da nossa condição de mortais: é o facto de termos um percurso finito neste mundo que leva a que queiramos eternizar a nossa passagem através de um legado. Se pensarmos bem, é a nossa condição de mortais que explica a nossa pulsão para o progresso: se fôssemos imortais, para quê inventar a roda hoje, quando teríamos todo o tempo do mundo para o fazer? Por isso mesmo, costumo dizer que o progresso é o feliz produto da conjugação da nossa mortalidade com a nossa tendência para a preguiça (entendida como necessidade de economia de esforço na maximização de resultados, claro!).

Ora bem, posto isto, há que entender que a atribuição de significado aos nossos atos é um dos pilares da felicidade, ou seja da vivência de um estádio razoavelmente constante de emoções positivas, produto de boas descargas de dopamina no nosso corpo (sobre isto já escrevi no meu post “Gestão da Felicidade”). Todos queremos ser felizes, logo todos procuramos ter vidas significativas e recompensadoras. Até aqui estamos perante uma linha de pensamento pacífica e consensual. Todavia, o que a reflexão, a observação e a experiência me sugerem é que mais uma vez isso só é verdade em função de haver um destinatário, um “público”, ou seja, um observador.

O que implica assim que o princípio de Schrodinger também se aplica à gestão de vida e à procura da felicidade. Se refletirmos sobre tudo o que de significativo fizemos, provavelmente chegaremos à conclusão que o fizemos em função de alguém, como forma de estabelecer um legado para alguém (a nossa marca no mundo). O exemplo mais óbvio são os nossos filhos. Um dos principais motivadores e atribuidores de significado para tudo o que faço é deixar um tributo aos meus filhos (e nisso se inclui a minha escrita no Mentes Brilhantes). Mas mesmo em casos menos óbvios isso é verdade: um benemérito que ajuda uma causa e quer permanecer anónimo, por exemplo, só se sente verdadeiramente realizado com o sorriso daqueles que foram ajudados.

Quando se costuma dizer (e bem) que a recompensa está na dádiva, isso só é verdade quando a dádiva se traduz na alegria, na apreciação, no sorriso de quem recebe. Por isso mesmo o significado da nossa vida (e a inerente felicidade que extraímos dela) também está dependente do princípio de Schrodinger… porque ninguém é feliz sozinho 🙂

 

Votos de Bom Natal!

 

Empowerment: o aditivo do talento

Surge este post de um desafio que um cliente meu me colocou, ao querer transformar 2014 no ano em que os seus colaboradores se vão começar a transformar em empreendedores.

O tema do empowerment colocou-se assim naturalmente, uma vez que é uma das mais poderosas ferramentas de desenvolvimento do empreendedorismo que se conhecem, com impacto elevadíssimo no brotar dos talentos que temos dentro de nós.

De facto, dar poder, ou empoderar, é algo que nos marca para sempre, pelo tipo de resultados que pode gerar na maioria das situações. É curioso constatar a forma como o empowerment me influenciou ao longo da minha carreira e determinou aquilo que hoje sou, seja enquanto líder, seja enquanto liderado.

Sempre que dei saltos quânticos em termos de carreira e de desenvolvimento pessoal, esses saltos estiveram associados a líderes que acreditaram no meu potencial e me pediram para ir mais além, confiando na minha capacidade de superação. O valor que atribuí a esse crédito de confiança e o poder e energia que a necessidade de retribuir e corresponder às expectativas me impôs, fez com que me superasse continuamente, alcançando resultados que jamais imaginaria possíveis.

Chama-se a isso criar uma profecia auto-induzida, ou seja, demonstrar uma expectativa que está para além do perímetro habitual de competência do outro, que ultrapassa a percepção de capacidade instalada que ele tem. Ao fazê-lo, estamos a puxar para a cima a sua perceopção de capacidade, levando-o a acreditar que vai ser capaz de ir mais longe, e reforçando o seu esforço e comprometimento.

E fazem-no de forma totalmente unbossy! É francamente interessante constatar como os contextos mais produtivos surgem de abordagens de liderança mais centradas na responsabilização que no controlo, mais centradas no ensinar do que na penalização do erro, mais centradas na cooperação e na partilha do que na competição desenfreada.

E é isto que é ser unbossy: não significa ser um porreiraço, significa apenas conquistar os outros com uma pandemia positiva, contagiar a equipa com o nosso entusiasmo, que convive perfeitamente com uma elevada exigência.

Foi isto que fizeram comigo, e é isto que tenho tentado fazer com as minhas equipas. E com resultados verdadeiramente entusiasmantes… o talento brotou muito mais do que imaginei e o risco valeu bem a pena ser corrido!

Porque não tentar? Basta ter a coragem de dar aos outros um pedacinho do nosso poder… vão ver que se espalha como pólen ao vento 😉

Deixo-vos com um vídeo fantástico sobre empowerment e criação de valor. Enjoy it 🙂

O Valor das Pessoas

Surge este post devido a um estudo muito interessante que surgiu no passado mês de Julho, feito pelo Boston Consulting Group, intitulado From Capability to Profitability: Realizing the Value of People Management.

A BCG, em parceria com a World Federation of People Management Association (WFPMA), entrevistou 4.288 executivos em 102 países sobre a capacidade das suas empresas sobre 22 áreas diferentes de actuação dos recursos humanos. Os entrevistados também foram convidados a prestar informações sobre o seu crescimento de receita e margem de lucro e respectiva evolução em relação aos anos anteriores.

Os resultados encontrados foram extremamente elucidativos: encontraram uma correlação positiva entre a capacidade ao nível dos RH e o desempenho empresarial em 21 das 22 áreas estudadas! Isto significa que as empresas que relataram uma “muito alta” capacidade nessas áreas obtiveram um crescimento de receita significativamente maior e margens de lucro mais elevadas do que as empresas que relataram uma capacidade “baixa” nessas mesmas áreas.

Uma das conclusões que podemos tirar de uma correlação tão bem distribuída pelos diversos factores estudados é que as empresas com práticas de gestão de pessoas mais integradas e coerentes acabam por revelar-se os maiores beneficiários da criação de valor através do capital humano, ou seja, a coerência e genuinidade acabam por compensar. Sobre este tópico, já tinha escrito no meu post Genuinidade Empresarial 😉

Dos 22 aspectos analisados, alguns destacaram-se pela positiva:

 Gestão de Talentos

Empresas capazes de recrutar, contratar e integrar novos talentos de forma eficaz e profissional, experimentam um crescimento da receita 3,5 vezes superior ao das empresas que relataram ser menos capazes nesta área. Conclusão: há que diversificar a base de talentos das organizações e atrair talentos de nível world class. Sobre este tópico já tinha dado nota no meu post sobre Talento nos Mercados Emergentes…

Desenvolvimento da Liderança

Empresas fortes no desenvolvimento de lideranças eficazes e apostadas no desenvolvimento das pessoas conseguem  um crescimento da receita superior em 2,1 vezes! Conclusão: há que desenvolver objectivos de liderança robustos, actividades de desenvolvimento de talentos com envolvimento dos líderes de equipas, e promover a gestão com base no desenvolvimento de competências das suas pessoas. A isto chama-se ser um multiplier leader, como referi no meu post sobre Talento Residente 😉

Gestão de Desempenho e Recompensas

Empresas capazes na gestão do desempenho tendem a ter duas vezes a margem de lucro média de empresas que relataram ser menos capazes nesta área… Conclusão: há que ter orientações claras sobre o que é ou não valorizado pela empresa, e as recompensas respectivas para o desempenho exemplar, que é o melhor preditor de sucesso do empregado. Sobre este tema podem consultar o meu post sobre Meritocracia 🙂

Recomendo vivamente a leitura integral, bem como este vídeo do prf. Jeffrey Pfeffer sobre a gestão do talento. Enjoy it!  😉

 

Talento Portugal fora – crónicas de Verão, ep. 2

Surge este segundo post para partilhar convosco outro centro de excelência e talento que Portugal tem e dos quais se fala muito pouco: refiro-me aos Centros Ciência Viva que estão espalhados um pouco por todo o país.

Nascida no âmbito do Programa Nacional Ciência Viva, a Rede Nacional de Centros Ciência Viva é composta por espaços concebidos como espaços interactivos de divulgação científica para a população. Os Centros Ciência Viva têm como objectivo constituírem plataformas de desenvolvimento regional – científico, cultural e económico – através da dinamização dos actores regionais mais activos nestas áreas.

Todavia, a verdade é que, fora os grandes centros nas grandes áreas metropolitanas, o resto da rede não tem tido o destaque merecido. O que é uma tremenda injustiça, atendendo à qualidade do que oferece.

Já visitei vários destes centros com os meus filhos, e nunca me arrependi. Dedicados a temáticas variadas, as exposições são de qualidade, as experiências são imaginativas e didácticas e o pessoal que lá trabalha são de uma simpatia e uma dedicação inultrapassáveis! A eles o meu bem-haja, pois são verdadeiros “heróis anónimos” ao serviço da ciência e da educação! Espero que nenhuma “medida de ajustamento” venha a comprometer o seu futuro, pois fazem-nos falta este tipo de espaços… a melhor forma de os proteger de futuros cortes orçamentais é aumentar o fluxo de visitas, portanto, vamos lá visitar estes belos centros! Levem a petizada que eles vão adorar! 😉

Este Verão visitei o de Constância (dedicado à astronomia) e o de Proença-a-Nova (dedicado à floresta). Foram excelentes passeios e visistas altamente divertidas e educativas. Não deixem de visitar!

Deixo-vos com um vídeo de divulgação, neste caso do Centro Ciência Viva do Alviela. Enjoy it! 😉

Talento Portugal fora – crónicas de Verão, ep. 1

Findo o período estival e já de regresso ao activo, não resisto a partilhar alguns dos exemplos de “talento aplicado” que encontrei por esse país fora.

Tipicamente quando pensamos em talento, ou nos ocorre falar em gestão dos talentos nas multinacionais, ou em “estrelas desportivas” e transferências milionárias ou, no limite extremo televisivo, ocorrem-nos programas como o “Ídolos” ou o “Masterchef”. Hoje quero falar de outro tipo de talento, que permanece muitas vezes anónimo, ou, no mínimo, discreto.

É um tipo de talento que é feito de aplicação prática no quotidiano, produto da imaginação, esforço e excelência diários de muitos empresários e profissionais por esse Portugal fora, e que nos dão um retrato do País muito menos depressivo do que aquele que aparece nos jornais.

Já em tempos abordei este tema, em posts intitulados “Portugal no seu melhor” e outros equivalentes. Neles, falei de investigadores, banqueiros, CEO’s, atletas, criadores de todo o tipo, entre outros exemplos mais ou menos conhecidos.

Agora falo em pessoas mais comuns, mais discretas, que se ocupam de actividades mais mundanas (ou, pelo menos, vistas como tal!). Mas é precisamente por isso que têm tanto valor: fazem algo de bom, mesmo que não demos por isso de forma bombástica, e quase que damos o que de bom fazem como algo “natural”, como um dado adquirido. Mas não é. Razão pelo qual importa divulgar e acarinhar aquilo que fazem. E é isso que pretendo fazer com estas crónicas de Verão 😉

Começo por vos falar de um exemplo do que se faz bem neste país, do que pode ser um exemplo de excelência ao nível da iniciativa autárquica, neste caso: falo-vos da Praia Fluvial do Carvoeiro.

Para quem não conhece este belo exemplo de turismo e veraneio de qualidade, a Praia Fluvial do Carvoeiro situa-se na localidade que lhe dá o nome, a bela aldeia do Carvoeiro, que dista cerca de 25 minutos de Mação.

Esta praia é uma agradável surpresa para todos aqueles que a visitam, não só pelo enquadramento natural, mas também pela qualidade das suas infra-estruturas.

Tendo feito este ano nas férias um circuito de praias fluviais pela zona Centro de Portugal, tenho de dar o testemunho de que esta foi a que me mereceu o melhor “rate”! Falo-vos de uma praia escondida no meio do pinhal, completamente rodeada de natureza intocada, cuja paisagem vale só por si um prémio! Mas não pensem que o facto de ser isolada a torna menos sofisticada ou confortável: antes pelo contrário!

Esta praia dispõe de pessoal de apoio, incluindo nadadores-salvadores, está infraestruturada com zonas de areal e de relva, bem como bem fornecida de sombras. A zona de banhos está represada, o que significa que não sofre os problemas de falta de caudal em anos mais secos, mantendo sempre a água em circulação, o que garante a sua frescura, limpeza e oxigenação. Por isso mesmo, esta praia tem Bandeira Azul!

Dispõe de vários equipamentos que permitem ao visitante passar ali um dia agradável, como balneários, bar, parque de merendas, churrasqueiras, posto médico, parque de estacionamento e está dividida com zona de banhos para adultos e para crianças (o que permite que as crianças se divirtam à vontade e os pais possam descansar 😉 !).

O isolamento só se nota em algumas rupturas de stock no bar, porque os fornecedores só por lá passam uma vez por semana, mas isso é largamente compensado pela simpatia do pessoal que nos atende 🙂

A tranquilidade com que lá se goza um bom dia de praia leva a que recomende vivamente a que por lá passem a conhecer, ou que lá voltem a apreciar. Este é um bom exemplo de um espaço que foi bem pensado de raiz, bem intervencionado e que está a ser muito bem gerido pela Câmara Municipal de Mação. Parabéns!

Deixo-vos com um vídeo que noticia os prémios que esta praia já ganhou. Enjoy it! 😉

O talento está no lobo frontal!

Não, ao contrário do que pensam, este não é um post sobre neurociência.

Este é, seguramente, um post sobre talento e sobre escrita. mais concretamente, sobre blogs.

Comecemos pelo princípio…

Aqui há um par de anos fui professor na Católica Lisbon de um jovem talento chamado Bruno Moço. Como manda a tradição, este rapaz era uma mente brilhante que estudava Gestão enquanto se dedicava a uma panóplia de outras actividades, entre as quais o associativismo estudantil, nomeadamente através desse “viveiro de talento” que é a AIESEC.

Sempre que me cruzo com alguém da AIESEC já sei mais ou menos aquilo que vou encontrar: alguém para lá do convencional, com uma grande vontade de aprender e participar, com um sentido crítico apurado, um forte sentido de solidariedade e participação cívica. São muitas vezes vistos pelos colegas convencionais (mais numa onda de 24 de Julho, festas and so on) como um certo tipo de “cromos”, inofensivos mas estranhos. Porquê? Porque falam outra linguagem e têm outros interesses (mais vastos), resultado de uma maturidade desenvolvida à força de experiências internacionais, multiculturais e empreendedoras. Tipicamente, um AIESECer dá um excelente aluno 😉

E assim era o Bruno. Não me lembro que nota teve à minha cadeira, mas foi quase de certeza boa. Por alguma razão me lembro dele de forma vívida e positiva (ao fim de alguns milhares de alunos, isto só acontece com os melhores, sorry 🙂 ). Mas o tempo passou e tinha-lhe perdido o rasto.

No entanto, num daqueles acasos felizes da vida, aqui há dias tropecei na pegada digital do Bruno, através do seu blog “Lobo Frontal“. O Bruno, apesar dos seus vinte e poucos anos, sentiu uma necessidade de partilhar os seus pensamentos e reflexões com os outros, e criou este blog, de visual tão clean e brilhante como o seu pensamento, sem artifícios ou distratores. É apenas texto, e do bom 😉 !!!!

Recomendo vivamente a sua leitura! Não percam a quadrilogia “Oportunidades”…

Enjoy it! 😉

Talento Residente

Surge este post da leitura do brilhante artigo da Liz Wiseman, no HBR Blog, sob o título “Smart Leaders Get More Out of the Employees They Have“.

Neste artigo, a Liz explora um tema que me é cada vez mais caro, e que se torna cada vez mais pertinente nos tempos que correm: a gestão do talento residente.

E no que consiste a gestão do talento residente? Muito simples: na obtenção de performances de alto rendimento por parte dos colaboradores que já integram a nossa organização, em contraponto à “compra” de potenciais resultados superiores através da aquisição de novo talento para a organização.

Se quisermos, o que está aqui em jogo são duas filosofias diametralmente opostas:

• Filosofia “War for Talent”: esta filosofia, herdeira directa da abordagem da McKinsey surgida nos anos 90, olha para o talento como um recurso escasso, que tem de ser adquirido num mercado em eterno combate pelos melhores. Foi com base nesta filosofia que se implementaram matrizes de 9 caixas como as da GE e da Bose ou da Johnson&Johnson. Estas ferramentas permitiam identificar os poucos “eleitos” que eram detentores do talento e nos quais se deveria apostar forte, como forma de garantir a criação de valor futuro. Esta abordagem, claramente exclusiva e elitista, apesar de poder ter um bom fundo (o princípio meritocrático, se aplicado nas matrizes de identificação de talento), não potenciava o desenvolvimento organizacional nem a melhoria da performance global. Levado ao extremo, pode levar ao colapso organizacional, pelo fenómeno de “endeusamento da irresponsabilidade talentosa”, como bem nos recorda Malcolm Gladwell quando nos conta como a Enron faliu;
• Filosofia “Multiplicativa”: esta filosofia, mais recente, defende que todas as pessoas podem desenvolver os seus talentos. Esta é uma abordagem inclusiva e multiplicativa, que procura desenvolver todos os colaboradores que a empresa já tem, fazendo com que pessoas normais atinjam resultados extraordinários. É no fundo a filosofia de gestão do talento que usa o José Mourinho nas suas equipas de alto rendimento. Esta é uma abordagem mais prudente em termos de crise, pois não tende a inflaccionar os custos de estrutura com a aquisição de mais capital humano. De forma pragmática e focada, “trabalha-se com o que se tem à mão” 😉 !!!

A Liz ainda nos fala sobre dois tipos de liderança que podem influenciar o desenvolvimento do talento: os “multipliers“, que aproveitam mais de 90% do talento que os rodeia, e os “diminishers”, que castram o talento à sua volta e não chegam a usar sequer 50% do talento que têm disponível!

Sobre esta abordagem não deixem de espreitar o meu post “Multiplicar Talento“.

Para terminar, deixo-vos com uma brilhante palestra da Liz Wiseman, precisamente sobre os Multipliers!

Enjoy it! 😉