multiplyTive oportunidade de ler recentemente um estudo da Accenture sobre gestão do talento, intitulado “Multiplying Talent for High Performance“.

Foi muito interessante constatar que a Accenture se junta à tendência das abordagens inclusivas da gestão do talento, ao defender que temos de ir mais além, passando das estratégias de atracção e retenção de A players ou stars, para uma estratégia em que o talento possa emergir de toda a força humana da organização.

Diz-nos a Accenture que este tipo de estratégia exclusiva, proposta há mais de 10 anos pela McKinsey, tem um risco de perda de valor potencial, ao deixar de fora todas as pessoas não mapeadas como stars, que ficam excluídas da estratégia de gestão de talento. E estas pessoas têm também elas talentos únicos que podem ser aproveitados – cf. posts Talentologia – parte I e Talentologia – parte II.

Curiosamente, a própria McKinsey, em estudo recente, admitiu os fracos resultados desta abordagem – cf. post Efeito Laplace.

Porquê multiplicar o talento? Simples: porque o efeito multiplicativo gera muito mais valor que o mero efeito aditivo! Que significa isto na prática? Mais uma vez, algo de muito simples: se o Manchester United contratasse o Cristiano Ronaldo apenas porque ele marca… suponhamos… mais 50% de golos que a média do plantel do Manchester, aquilo que o MU consegue é apenas isto:

  • média mensal de golos por jogador: 4
  • média mensal + 50%: 6 (ou seja, mais dois por mês)
  • nº médio mensal de golos marcados: 20
  • nº médio mensal + factor CR7 = 22

O output mensal final cresceu apenas em dois golos, pois a lógica foi aditiva: o Cristiano Ronaldo acrescenta a sua performance à da equipa, sem mais nada.

Se todavia o treinador do MU considerar que é absolutamente crítico o CR7 entrosar-se com a equipa, de forma a poder treinar passes novos, partilhar técnicas de driblagem, estudar novas tácticas and so on, o conhecimento do Cristinano Ronaldo potencia a capacidade dos outros jogadores marcarem mais golos – suponhamos um increase de 20% na capacidade de concretização da equipa, para além da sua capacidade individual...

Assim, o resultado final seria bem mais interessante:

  • média mensal de golos por jogador: 4
  • média mensal + 50%: 6 (ou seja, mais dois por mês)
  • nº médio mensal de golos marcados: 20
  • nº médio mensal + increase 20% = 24
  • nº médio mensal + increase + factor CR7 = 26

É este o poder do efeito multiplicativo!!!

E como se consegue gerar este efeito multiplicativo? Ora bem, segundo a Accenture, apostando em algumas boas práticas, como por exemplo:

  • promovendo a troca de conhecimento e experiências;
  • criando equipas de trabalho multidisciplinares, que resolvam problemas concretos;
  • promovendo a colaboração e o networking

A Accenture vai mais longe, dando inclusive exemplos de organizações que  aplicam estas boas práticas e as incorporaram nas suas rotinas de gestão. Dos diversos exemplos dados, destaco:

  1. UPS – esta famosa multinacional de entregas postais tem por prática retirar regularmente os colaboradores do seu posto tradicional de trabalho, para integrarem equipas de projecto de curta duração, com objectivos concretos de melhoria ou resolução de problemas de negócio. Para que o projecto esteja concluído, a UPS exige não só que o problema esteja resolvido, como que seja assegurada a passagem do conhecimento entretanto gerado aos colaboradores das áreas envolvidas;
  2. Marriott – nesta prestigiada cadeia de hotéis, é frequente fazer passar os quadros por “estágios internos” noutros departamentos, de forma a potenciar a aprendizagem organizacional e a empatia inter-departamental. Ao promover a combinação e recombinação de conhecimentos e competências, o Marriott garante elevados níveis de criatividade, adaptabilidade e performance;
  3. Google – no caso da Google, a recombinação de conhecimentos desenvolvidos nos diversos negócios da empresa permite adoptar como prática o lançamento de novas áreas de negócio, como por exemplo ao nível das energias renováveis.

A Accenture conclui com a sistematização das diversas formas de desenvolver e reter pessoas talentosas, dando especial ênfase à criação de “employee value propositions” de qualidade, numa lógica de HR brand.

Sobre esta temática recomendo ainda a leitura do livro “The Talent Powered Organization: Strategies for Globalization, Talent Management and High Performance“, escrito por quadros da Accenture.

Votos de boa reflexão 😉 !

5 thoughts on “Multiplicar Talento

  1. Concordo em absoluto, com a mente brilhante do Ricardo, já que todos os estudos e boas práticas identificadas, desde os anos 90, reconhecem o «efeito multiplicador» (e não apenas somativo), tanto da liderança e do «good management», como de todas as ferramentas complementares e/ou associadas: Gestão do Talento, Gestão da Inovação, Gestão de Competências, Comunidades de Aprendizagem, Gestão da Comunicação, Executive Coaching, Gerir com Inteligência Emocional; Saber Negociar e Gerir Conflitos; Gerir para High Performence Team, etc.
    Por isso, o MBA Executivo «Liderar Pessoas, Organizações & Negócios» da Business School da Universidade Autónoma de Lisboa integra todas estas ferramentas. …e tem o Ricardo como Professor. Bj, Márcia Trigo

Deixe uma Resposta

Preencha os seus detalhes abaixo ou clique num ícone para iniciar sessão:

Logótipo da WordPress.com

Está a comentar usando a sua conta WordPress.com Terminar Sessão / Alterar )

Imagem do Twitter

Está a comentar usando a sua conta Twitter Terminar Sessão / Alterar )

Facebook photo

Está a comentar usando a sua conta Facebook Terminar Sessão / Alterar )

Google+ photo

Está a comentar usando a sua conta Google+ Terminar Sessão / Alterar )

Connecting to %s