O Principio de Schrodinger

Das boas leituras nascem as boas ideias

Começo a escrever este post em plena véspera de Natal, fruto da leitura entusiasmada do último romance de um dos meus autores portugueses contemporâneos preferidos: José Rodrigues dos Santos. Sei que ao dizer isto provavelmente deixarei muita gente chocada ou mesmo dececionada. Eleger JRS como um escritor favorito não é politicamente correto do ponto de vista literário clássico: a sua escrita não tem o rendilhado fino de outros autores e  os seus enredos (especialmente os que envolvem o seu “Indiana Jones” português – Tomás Noronha) são considerados de leitura leve e pouco sofisticada. Pois bem: discordo. JRS consegue restituir-me o entusiasmo juvenil da leitura de uma história de aventuras, cruzando um enredo com excelente ritmo com notas de excelente humor e, acima de tudo, um pendor pedagógico verdadeiramente meritório relativamente aos temas que aborda.

A forma extremamente rigorosa como se prepara para embeber a narrativa de conhecimento relevante sobre os temas e o engenho demonstrado em fazer fluir esse conhecimento no curso da ação são méritos que fazem de JRS um autor que admiro e aprecio, tirando dos seus livros sempre um misto de prazer, aprendizagem e puro divertimento.

Pois bem, feita a respetiva declaração de intenções, deixem-me contar-vos como da leitura de um livro como “A Chave de Salomão” pode surgir um bom conceito a ser usado quando pensamos em desenvolvimento de talento.

Neste romance JRS fala-nos de física quântica, sendo um dos conceitos centrais explorados na obra a experiência da dupla fenda, que veio lançar o debate sobre a realidade apenas existir em função da observação a que é sujeita. Este debate deu origem à concepção de que, por exemplo, a luz é simultaneamente onda e partícula, e que é a forma como observamos a luz que leva a que a mesma assuma a forma de onda ou de partícula. Este princípio de que a realidade apenas se concretiza em função da observação levou a que o famoso físico Erwin Schrodinger desenvolvesse a famosa experiência do Gato de Schrodinger, bem como a famosa equação de Schrodinger.

Foi precisamente este conceito que me levou a estabelecer uma analogia concetual com o desenvolvimento de talento, à qual chamei o Princípio de Schrodinger. 

O talento como um conceito dinâmico e transacional

A forma de olhar hoje para o talento é substantivamente diferente da perspetiva que emergiu no início do século XXI, com o famoso estudo da McKinsey “The War for Talent”. A abordagem tradicional era uma abordagem exclusiva, em que o talento era algo que possuíamos ou não e que era considerado um ativo escasso (ou seja, propriedade ou característica de poucos indivíduos). Era um conceito estático, que postulava que as empresas deviam investir num conjunto de “eleitos” que importava identificar, atrair e desenvolver. Essa abordagem deu maus resultados, como bem ilustrou Malcolm Gladwell no seu famoso artigo “The Talent Myth”. E deu mau resultado pois partia de premissas erradas, a saber:

1. o talento não é estático: é dinâmico, contextual e transacional. Ou seja, o talento depende da forma como uma organização ou um indivíduo valorizam determinadas caraterísticas e capacidades que nós temos num determinado contexto que se verifica num determinado momento;
2. por isto mesmo, o talento não é propriedade nossa nem é um atributo nosso, mas sim o produto de uma combinação de fatores que determinam que o talento é uma propriedade emergente e transitória, que se verifica apenas enquanto essa conjugação de fatores se mantiver;
3. desta forma, o talento não é um recurso escasso, mas sim abundante: todos nós podemos desenvolver caraterísticas vistas como valiosas ou talentosas, assim saibamos interpretar as variáveis contextuais e queiramos desenvolver as caraterísticas que nos potenciam ser percebidos como talentosos. 

A rutura concetual na abordagem ao talento é por mim assinalada no tempo com a publicação de um artigo científico, escrito por Sasha Barab e  Jonathan Plucker, da Universidade do Indiana, intitulado “Smart People or Smart Contexts?” (conforme menciono no meu post Talentologia – parte 1).⁠ Este artigo mudou a forma de ver o talento de uma forma irreversível, e faz-nos perceber como podemos ser um talento na nossa organização à 6ª feira e não o ser de todo na segunda feira seguinte, se essa organização tiver sido, por exemplo, comprada por outra organização com uma matriz de valores e de funcionamento diferente da primeira. Isso aliás aconteceu-me a mim mesmo, numa determinada fase da minha carreira: era eu um jovem promissor numa reputada instituição bancária, identificado como quadro de elevado potencial e com um plano de carreira prometedor pela frente, quando dou por mim subitamente envolvido na “migração” inerente a uma venda de sociedades entre grupos financeiros. Subitamente, o jovem promissor que era valorizado pela sua proatividade e pela sua capacidade de inovar, tornou-se num “problema a resolver”, que ficou 7 meses com pouco ou nada (significativo) para fazer. Esta situação levou-me a sentir na carne como o talento é algo efémero: as caraterísticas que me tornavam valioso na empresa onde antes estava eram um “ativo tóxico” nesta segunda empresa, que era o mais emblemático exemplo de conservadorismo do setor (mais detalhes sobre este episódio são por mim relatados na minha TED talk que está disponível no meu post com o mesmo nome: “A mente que nos move”).

O talento como valor percebido

Com esta rutura concetual, o talento passou a ser visto como algo que podemos possuir, desenvolver, conservar e perder. Curiosamente, um dos aspetos que vai definir a forma como os nossos talentos potenciais vão emergir e desenvolver-se é precisamente o facto de os mesmos serem ou não traduzidos em valor percebido.

Despertei pela primeira vez para a importância do valor percebido nos anos 90, quando trabalhava como formador numa companhia de seguros. Tinha a noção clara (porque o meio era relativamente pequeno) que era um dos melhores formadores da indústria à época (o que não era de espantar pois tive os melhores “mestres” do setor) e estava na altura com vontade de mudar de empresa (aquela fase em que os aumentos salariais não acompanham o crescimento da performance necessariamente à mesma velocidade). Todavia, mudar de empresa revelou-se bem mais difícil do que eu pensaria, o que me intrigou deveras à época (imaturidade típica dos vinte e poucos anos). Mais tarde tornou-se óbvio o porquê: ser um dos melhores do setor vale literalmente zero se ninguém souber disso!

Esta foi uma lição que nunca esqueci: o nosso valor profissional varia sempre em função de quem o percebe, de que o aprecia, de quem o valoriza. Por muito que nos esforcemos, se o nosso trabalho e as nossas caraterísticas não tiverem visibilidade, o seu valor é nulo. Por isso a gestão da nosa network e da visibilidade do que temos para dar se torna tão importante no desenvolvimento da nossa carreira.

Esta constatação acaba por ser o primeiro pilar argumentativo para aquilo a que chamei o Princípio de Schrodinger no desenvolvimento do talento: o talento potencial só se torna real quando é observado por alguém, quando é apreciado por alguém. O talento é pois uma realidade que só se concretiza quando tem um “público”, ou seja, destinatários que o aplaudam, que o valorizem.

O talento como pilar da felicidade

Este princípio não se esgota todavia aqui. Ao aprofundar a reflexão sobre este princípio, apercebi-me que ele tem fronteiras bem mais vastas na nossa vida. Ele é um princípio que regula a atribuição de significado aos nossos atos enquanto seres sociais. E o que significa isto? Que tudo o que fazemos de significativo enquanto seres humanos tem como fim último deixar a nossa marca no mundo. Esta é uma pulsão típica da natureza humana e que deriva da nossa condição de mortais: é o facto de termos um percurso finito neste mundo que leva a que queiramos eternizar a nossa passagem através de um legado. Se pensarmos bem, é a nossa condição de mortais que explica a nossa pulsão para o progresso: se fôssemos imortais, para quê inventar a roda hoje, quando teríamos todo o tempo do mundo para o fazer? Por isso mesmo, costumo dizer que o progresso é o feliz produto da conjugação da nossa mortalidade com a nossa tendência para a preguiça (entendida como necessidade de economia de esforço na maximização de resultados, claro!).

Ora bem, posto isto, há que entender que a atribuição de significado aos nossos atos é um dos pilares da felicidade, ou seja da vivência de um estádio razoavelmente constante de emoções positivas, produto de boas descargas de dopamina no nosso corpo (sobre isto já escrevi no meu post “Gestão da Felicidade”). Todos queremos ser felizes, logo todos procuramos ter vidas significativas e recompensadoras. Até aqui estamos perante uma linha de pensamento pacífica e consensual. Todavia, o que a reflexão, a observação e a experiência me sugerem é que mais uma vez isso só é verdade em função de haver um destinatário, um “público”, ou seja, um observador.

O que implica assim que o princípio de Schrodinger também se aplica à gestão de vida e à procura da felicidade. Se refletirmos sobre tudo o que de significativo fizemos, provavelmente chegaremos à conclusão que o fizemos em função de alguém, como forma de estabelecer um legado para alguém (a nossa marca no mundo). O exemplo mais óbvio são os nossos filhos. Um dos principais motivadores e atribuidores de significado para tudo o que faço é deixar um tributo aos meus filhos (e nisso se inclui a minha escrita no Mentes Brilhantes). Mas mesmo em casos menos óbvios isso é verdade: um benemérito que ajuda uma causa e quer permanecer anónimo, por exemplo, só se sente verdadeiramente realizado com o sorriso daqueles que foram ajudados.

Quando se costuma dizer (e bem) que a recompensa está na dádiva, isso só é verdade quando a dádiva se traduz na alegria, na apreciação, no sorriso de quem recebe. Por isso mesmo o significado da nossa vida (e a inerente felicidade que extraímos dela) também está dependente do princípio de Schrodinger… porque ninguém é feliz sozinho 🙂

 

Votos de Bom Natal!

 

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