clownsSurge este post da leitura de um excelente artido do Peter Bregman no blog da Harvard Business Publishing, intitulado “Stop Worrying about Your Weaknesses”.

Neste artigo, o autor expõe de forma brilhante o tremendo paradoxo que é criado em muitas organizações que tentam implementar modelos meritocráticos. A esse paradoxo chamei mediocracia.

Que os modelos meritocráticos são enablers do talento é uma ideia que já defendi anteriormente – cf. meu post sobre meritocracia. Todavia, a verdade é que, em muitos casos, quando aferimos o mérito dos nossos colaboradores, acabamos por nos concentrar nos pontos fracos, em vez de olhar para os pontos fortes.

Qual de nós num processo de avaliação de desempenho não investiu mais tempo a discutir a forma de melhorar os pontos fracos, assumindo que aquilo que está bem não justifica grandes conversas (o que está bem, está bem, não é?)?

Pois bem: está mal! Porquê? Porque os nossos pontos fracos reflectem na maioria dos casos áreas de competência que não nos entusiasmam nem nos encantam, pelo que o esforço para sermos bons nessas áreas será sempre muito consumidor de energias e gerará sempre fracos resultados. Quem está disposto a investir em coisas que não lhe dizem nada?

Como diz o Peter Bregman, ao tentarmos “consertar” as nossa fraquezas, corremos o risco de as estar a reforçar, gerando frustração, em vez de aumentarmos a nossa auto-estima ao potenciar e apostar nos nossos talentos.

Ninguém é bom em tudo. Mas todos somos bons em algumas coisas. Muitas vezes, o que nos falta é identificar aquilo em que somos bons e investir nisso, para nos tornarmos excelentes. A grande diferença entre estas duas abordagens é que uma está concentrada em “conter danos” – a mediocracia, que tenta consertar fraquezas e nos leva até à mediania -, enquanto que outra está focada em criar valor – a meritocracia, que aposta no reforço dos nossos méritos, do nosso potencial e do talento que podemos vir a ser.

Que abordagem queremos nas nossas organizações? Mesmo em tempo de crise o que é mais importante? Conter danos ou criar riqueza?

Votos de boa reflexão 😉

Nota – para quem queira aprofundar o tema a nível organizacional, aqui deixo um recurso interessante sobre a mediocracia.

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7 thoughts on “Meritocracia vs. Mediocracia

  1. As fraquezas de cada colaborador podem ser vistas não como fraquezas mas, no local certo e na equipa certa, como mais-valias. A avaliação de atributos, como em tudo nas Organizações, depende do contexto em que são inseridos.
    A avaliação de desempenho baseada nas fraquezas, embora comum, é uma das formas de conseguir atribuir pontuações mais altas a quem, de alguma forma, tem semelhanças a quem avalia… o que é da natureza humana. As fraquezas, como acima refiro, serão encaradas, como tal, subjectivamente, já que a valoração de determinados factores é, embora contratualizada no início do ano, parcamente adequada de forma equitativa.

    É dito popularmente que os defeitos são virtudes excessivas. O fundamento de verdade está escondido na sabedoria popular, mais uma vez – E.g. Um indivíduo demasiado meticuloso, com quase toda a certeza, perder-se-à em análises de pormenor desnecessários em alguns casos, todavia poderá esta sua virtude ser empregada a favor da Organização em postos de trabalho [eventualmente acrescentando-lhe novas responsabilidades às suas actuais] que requeiram tais atributos.

    “Que abordagem queremos nas nossas organizações? Mesmo em tempo de crise o que é mais importante? Conter danos ou criar riqueza?”

    Com certeza criar riqueza. A inovação e “vanguardismo” têm mostrado isso.

  2. Ruben,

    Obrigado pelo excelente complemento reflexivo que nos ofereceu com o seu comentário. Não poderia estar mais de acordo com o que escreveu: muitas vezes estamos a tentar “encaixar” as pessoas em perfis ideais, em vez de prestarmos atenção ao que caracteriza essas pessoas, desenvolvendo perfis que aproveitem ao máximo os seus talentos. Significa isto que criamos perfis “à vontade do freguês”? Não. Significa que os criamos em função da obtenção do máximo retorno (para ambas as partes, já agora 😉 !).

  3. Sempre pensei que a análise SWOP era a grande mais valia das empresas bem sucedidas embora nunca tenha sido muito fã desta análise, ainda bem que a vejo desconstruída de forma tão evidente!! Na verdade ninguém é bom em tudo e desejar funcionarios ideais resulta em funcionários medianos e todos iguais, sem se destacarem em nada! Mas na verdade acho que a nossa cultura tem dificuldade em lidar com a diferença e com a discriminação positiva que acha injusta. Como avaliar coisas diferentes e sobretudo como remunerar de forma justa essas diferenças?

    Isto lembra-me a historia dos bons e dos maus – devem ser divididos para nivelar as diferenças ou misturados para destacar a excelencia? Pedia a sua opinião nestas duas situações:
    – Numa empresa onde tem 3 serviços diferentes com as mesmas funções: um excelente, um mediano e um mau, o que faria? Mexia em todos distribuindo os elementos do serviço excelente pelos outros e os maus por todos? Ou mantinha o excelente como está, tentava criar outro excelente com os bons elementos dos restantes, e depois o que faria com os maus?

    – Numa escola a sua opção seria a mesma? As regras são as mesmas que no mundo empresarial? Se tiver alunos bons e maus, cria turmas boas e más ou turmas misturadas?

  4. Ana,

    Excelente questão a que me coloca, à qual tenho todo o gosto em responder!

    Começando pelas escolas: aí a minha resposta é clara e inequívoca – viva o mix e a diversidade! O meu filho mais velho, o Afonso, estuda num colégio onde a prática é precisamente misturar alunos bons com alunos menos bons (desculpe, mas o termo “alunos maus” parece-me muito destrutivo para crianças com todo um potencial por explorar).

    Quais as virtudes deste mix? Combate o “elitismo artificial”, pois a realidade nunca é feita de extremos perfeitos ou imperfeitos – tal como nada na vida é a preto e branco, também nas organizações nenhuma equipa é inteiramente má ou inteiramente boa. as organizações e os grupos são como as pessoas: têm defeitos e virtudes.

    Muitos colégios têm a mania de fazer “eugenia intelectual”, criando turmas de alunos bons e de alunos maus. Isso é algo que francamente me repugna, por vários motivos:

    a) cria crianças alienadas da realidade (só conhecem o seu “ghetto”, seja ele o mau ou o virtuoso);
    b) cria ambientes que reforçam artificialmente a norma (seja ela a excelência ou a mediocridade), reforçando igualmente a frustração face à inconformidade (nestes ambientes vista como “não-natural”);
    c) não favorece a tolerância à diversidade;
    d) não desenvolve hábitos de entreajuda e de superação de dificuldades;
    e) cria, potencialmente, yuppies e delinquentes de calções!

    … acredito que os nossos filhos merecem melhor, não acha?

    Também nas organizações acredito que um mix que potencie a diversidade do ADN corporativo tem mais vantagens que riscos. por isso misturaria bons elementos com elementos menos bons (mais uma vez acho que a tendência para a mediocridade só existe em função dos reforços dados – e o mesmo acontece com a tendência para a excelência).

    Na prática, o ser humano muda os seus comportamentos quando vê que outras práticas exemplares lhe potenciam a oportunidade de maiores ganhos, justificando o investimento na mudança.

    Logo, há apenas que disseminar os comportamentos exemplares e reforçar positivamente todos os que os adoptem.

    Abraços

    Ricardo

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