Passei hoje os olhos pelo resumo do mais recente estudo do Corporate Leadership Council, intitulado “Improving Talent Management Outcomes“.

Vale a pena investir algum tempo na sua leitura, pelas conclusões apresentadas, após terem inquirido mais de 9000 executivos de todo o mundo.

Destas conclusões, destaco as seguintes:

  1. Não basta uma marca forte para atrair talento – apesar de ser uma condição necessária, não é de todo suficiente. As organizações que acham que atraem talento apenas ganhando prémios do “Best Place to Work” ou recorrendo ao factor “liderança no sector” enfrentam a prazo sérios problemas: são menos de 10% os candidatos que valorizam esse factor;
  2. É fundamental uma Proposta de Valor clara e forte – a criação de uma proposta de valor distintiva para os colaboradores da organização aumenta o commitment em quase 30% e reduz os custos de contratação em quase 50%. Assim, a pergunta a fazer é: o que temos para oferecer aos nossos colaboradores que nos distingue dos nossos concorrentes? A propósito deste tema cf. o meu capítulo sobre Marketing Interno no livro Gestão de Activos Humanos no Século XXI;
  3. O compromisso emocional pesa mais que o racional – embora não constitua novidade, é importante reforçar a ideia de que, mais do que dinheiro, o que os talentos valorizam são o respeito e a crença no seu trabalho, na sua organização, na sua equipa e nos seus líderes, ou seja, nos factores “inspiracionais” de gestão – cf. o meu post O Paradoxo de Ícaro;
  4. O sucesso passa pela qualidade das networks criadas – mais importantes que programas ultra-sofisticados de desenvolvimento de potencial, o sucesso depende muito mais de a quem reportam e com quem trabalham as “jovens promessas” da organização. A aposta no networking é assim algo que se confirma por várias fontes – cf. o meu post Corporate Social Networks;
  5. As organizações de sucesso têm líderes que acreditam no desenvolvimento do talento e que agem de acordo com essa convicção – não basta parecer ou proclamar, é necessário ser genuíno nos actos do dia-a-dia;
É precisamente sobre este último ponto que se centra a minha reflexão de hoje: na genuinidade empresarial.

Este é um aspecto que descobri há uns anos, ao ler o fantástico livro do Charles O’Reilly e do Jeffrey Pfeffer – Hidden Value, ou, em português do Brasil, Talentos Ocultos. Neste livro, os autores estudam empresas que têm sucesso duradouro, ou seja, que têm sucesso ao longo de gerações, para lá das modas de gestão. Ao estudarem essas empresas, procuraram encontrar um ou váriosdenominadores comuns, que explicassem esse sucesso.

E um deles era precisamente a genuinidade empresarial, ou seja, a profunda coerência entre os valores e princípios proclamados, entre as metas e os objectivos anunciados, e a prática, de todos, no quotidiano. Essa coerência praticada nos actos do dia-a-dia, resultado de um esforço colectivo concertado, traduz uma credibilidade que hoje é essencial para que os colaboradores de uma organização acreditem nela, e partilhem os seus propósitos. 

E isto por uma razão muito simples: porque as pessoas observam, reflectem, pensam e decidem, seja qual for a sua posição na organização. E todos nós decidimos, dia após dia, se continuamos de alma e coração na organização a que pertencemos. 

Porque não fariam os talentos isso mesmo?

Sobre este e outros tópicos levantados por este estudo escreverei de novo em momento oportuno.

Boa reflexão 🙂 !

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13 thoughts on “Genuinidade empresarial: o oxigénio do talento

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