Meritocracia: vícios e virtudes

Hoje volto a escrever a propósito do meu amigo David Veloso, que postou no seu blog uma reflexão extremamente pertinente e acutilante, sob o título de “A arbitrariedade dos sistemas de avaliação de desempenho“.

O David conseguiu sintetizar no seu post aquilo que são as principais perguntas difíceis sobre a avaliação do desempenho, questionando os fundamentos da meritocracia, com uma racionalidade e argúcia que me levaram a não resistir à tentação de lhe responder (ok, eu confesso: ele também me convidou a responder 🙂 ).

Vamos então reflectir em conjunto com o David, que abre a sua reflexão com três interrogações fundamentais:

“Por desempenho estamos a avaliar o que era esperado pela pessoa ou a superação dos objectivos? E o que é superar objectivos? E os que assumidamente não são quantificáveis?” 

São três excelentes questões de abertura. Vamos a elas:

1.       O desempenho é a nossa “produção” enquanto profissionais. O que de nós se espera depende da nossa profissão, da organização onde nos encontramos e do contexto (momento) em que lá estamos. O que quer isto dizer? Que a nossa performance é transaccional, e resulta de um acordo entre as partes – o contrato de desempenho -, que, esteja escrito ou não, incorpora as expectativas de ambas as partes relativamente ao desempenho. Assim, eu posso estar naorganização A que de mim espera que eu cumpra os objectivos (porque a organização não é um challenger do mercado no momento presente), ou posso estar na organização B, que por (ainda) ser (actualmente) um challenger do mercado espera de mim que eu supere os objectivos. Na prática, a relação entre o resultado obtido e a recompensa recebida é desenhada em função da especificidade da estratégia empresarial e da aceitação entre ambas as partes do benefício mútuo dessa relação (e por isso há quem mude de empresa 😉 !). Sobre objectivos não quantificáveis falamos já a seguir…

2.       Os objectivos são, por definição, quantificáveis. Se não o forem, então não são objectivos. O que nem sempre são é o resultado de uma expressão matemática pura ou de uma métrica linear(rácios, indicadores, etc.). Quando assim acontece, o que se faz é convencionar entre as partes o que são os critérios de avaliação do sucesso alcançado (e.g. cumprimento de prazos, satisfação dos clientes, etc.). O que é fundamental é o rigor metodológico na avaliação e a sua clareza na percepção por ambas as partes, e não necessariamente o purismo matemático na medida. No fim do dia, o que interessa é que quem tenha conseguido melhores resultados perceba que ganhou alguma coisa com isso (a meritocracia baseia-se no pressuposto algo “cínico” – mas real – de que o comportamento humano só muda quando o balanço entre ganhos e perdas potenciais se configura como positivo).

Ora bem, voltemos à análise do David, que avança com um exemplo prático:

“Se o meu objectivo for a execução de um determinado projecto ou tarefa, o que é um bom desempenho? É cumprir os prazos e as estimativas? ….. mas isso é o que já é esperado de um profissional. Se for acabar antes ou abaixo do custo estimado, isso foi por ter sido eficiente, por alteração de âmbito ou paradigma, por erro de avaliação inicial ou por factores em que pouco ou nada interferi? “

Pois bem, sobre o que é esperado de um profissional já falámos… mas a questão essencial aqui tem a ver com a relação causa-efeito entre o meu desempenho e as minhas reais capacidades aplicadas, ou seja, até que ponto eu fui a causa daquele resultado. Esta questão leva a um ponto absolutamente essencial em qualquer sistema meritocrático: a avaliação deve ser feita em contexto.

O que quer isto dizer? Que avaliar o desempenho não é analisar factores em abstracto, mas sim pessoas(e suas produções) num determinado contexto. Neste contexto intervém a pessoa e todos os seusinterlocutores, com relações de forças e jogos de interesses, relações de poder e outros condicionalismos (como o mercado, por exemplo – a crise actual demonstra-o de forma bem dolorosa!). Por isso mesmo ao acordar objectivos devemos definir os chamados critérios de sucesso, ou seja, as condições que têm de se verificar para que o objectivo possa ser atingido. Se não formos hábeis na exigência dessa formulação, estamos de facto a expôr-nos ao risco da arbitrariedade. Mas em muitos casos está nas nossas mãos evitá-lo…

Por outro lado, essa exigência contextual é o que explica porque é que eu não posso resumir a avaliação de desempenho num algoritmo perfeito, entregue a uma máquina. Porque temos de contextualizar e ponderar as diversas influências, o que requer um trabalho inteligente (algo que as máquinas ainda não conseguem fazer, logo não passível de ser resumido numa expressão matemática e automatizado). Esta exigência é vista por alguns como uma limitação, a que chamam subjectividade. Eu vejo-a como uma virtude e um ponto forte. Subjectividade é uma palavra que vem de “sujeito”, o que simboliza claramente a virtude desta exigência: é algo que tem de ser feito necessariamente por pessoas e para pessoas, logo é uma tarefa nobre, não “delegável” em sistemas ou máquinas!

É perfeito? Seguramente que não. Mas nós também não o somos. E é a nossa imperfeição que nos impele a evoluir, na busca dessa mesma perfeição. Bem-hajam assim os espíritos críticos, que nos levam assim mais à frente 🙂

Mais à frente, o David coloca outra questão quente:

“Regra geral, estes sistemas têm maioritariamente uma tradução monetária. E depois de serem implementados, sabendo que as pessoas passam a ter expectativa de receber esses montantes, qual o impacto destes serem retirados?”

A meritocracia parte precisamente do pressuposto de que nos definimos por aquilo que somos capazes de realizar, sendo que as nossas recompensas resultam do merecimento que consigamos demonstrar. Assim, um prémio de desempenho não é um direito adquirido, mas uma conquista que se tem de fazer, ciclicamente, levando-nos mais além. Se num ano não conseguir receber prémio de desempenho, não vejo que mal possa daí vir ao mundo. A reacção normal numa situação dessas é eu querer voltar a ser merecedor desse prémio, e mobilizar-me nesse sentido (sim, porque todos gostamos de recompensas 🙂 ! )

“… Então e se a companhia tiver prejuízo? As pessoas devem ou não poder receber prémios?”

Aqui  minha resposta é claríssima: não! Porquê? Porque a vida é feita de direitos e obrigações, e tal como a responsabilidade dos bons resultados deve ser celebrada e os seus benefícios distribuídos, não faria sentido não usar o mesmo princípio em sentido inverso. Num ano de crise como este, não fora a legislação laboral que temos, e muitas opções de viabilização passariam precisamente pela baixa de salários (entre outras medidas, claro, que a competitividade não se faz apenas reduzindo custos com pessoal 😉 !) Então e os que nesse ano se esforçaram e tiveram bom desempenho? – pergunta o David. Pois bem, não nos esqueçamos que a avaliação se faz em contexto… No limite, o que lhes aconteceria se estivessem noutra empresa concorrente???

Termino com a resposta a uma (imensamente) pertinente inquietação lançada pelo David:

“E quando a nossa chefia é igualmente responsável pelo resultado final e não tem a hombridade de o reconhecer pois seria também ela penalizada?”

Pois é: nessa situação, o indivíduo ou muda o chefe, ou muda de chefe, ou muda-se dali para fora. Qualquer outra hipótese não passa de uma mera variação destas três alternativas 😉

Sobre o tema da meritocracia, sugiro que espreitem o excerto do livro “Igualdade e Meritocracia“, da Lívia Barbosa.

Votos de boa leitura e reflexão! 🙂