diversityAinda a propósito dos meus últimos post’s, não resisti a partilhar convosco o excelente artigo do Rui Grilo, publicado no Diário Económico no passado dia 11, sob o título Contrariar o “bom-senso”.

O Rui, neste artigo, explica de forma magistral como uma visão limitada da gestão pode destruir valor e reduzir a vantagem competitiva, através daquilo a que eu chamo “eugenia organizacional“.

Vamos por partes. As tendências da gestão influenciam, quer queiramos quer não, a forma como gerimos.

Se bem interpretadas e aplicadas, podem criar valor. Todavia, a pressão para resultados de curto prazo e a cada vez menor disponibilidade para “parar para pensar” leva-nos muitas vezes a fazer leituras apressadas e superficiais das tendências, aplicando-as na prática de forma pouco esclarecida e eficiente.

Um exemplo claro disso é o da meritocracia, hoje tão em voga. Como já defendi noutros fóruns, a meritocracia está para o talento como a democracia está para a prosperidade – cf. o meu artigo no SOL -, sendo de grande mais-valia quando bem aplicada, ou seja, quando conseguimos levar as pessoas a superarem-se continuamente e a criarem cada vez mais valor.

Quando mal aplicado, pode destruir valor… Veja-se o caso da distribuição forçada nas avaliações, potencialmente geradora do efeito MINSD, em que a suposta “perfeição técnica” do uso da avaliação a torna ineficaz para alcançar o seu objectivo.

Outro exemplo de má aplicação é o que o Rui Grilo descreve – o chamado efeito de alinhamento. A verdade é que este termo tem sido muitas vezes mal usado, confundindo alinhamento com “clonagem”.

Qual a diferença? Simples: uma coisa é termos os colaboradores alinhados face a um propósito comum, perseguindo objectivos organizacionais mobilizadores, mas havendo espaço para cada um contribuir recorrendo aos seus talentos específicos, e outra coisa é querermos que as pessoas estejam alinhadas em termos de produção profissional, comportamentos, preferências, estilos profissionais and so on.

No primeiro caso, estamos a falar de facto em alinhamento – mas alinhamento naquilo que interessa – dando espaço à diversidade e à criatividade, peças fundamentais para tirar proveito dos talentos residentes na organização. Isto é verdade à escala organizacional, mas também à escala nacional – sugiro sobre este tópico a leitura do excelente livro de David S. Landes,  “A Riqueza e a Pobreza das Nações”, onde ele explica, de forma brilhante e clara como a vantagem competitiva das nações depende em grande parte da sua tolerância à diversidade.

No segundo caso, estamos a assistir a uma clonagem de um modelo de profissional preferido, que limita a diversidade e estrangula o talento, num verdadeiro Efeito Laplace. Sobre este tema recomendo a leitura dos meus posts “O problema do talento está no cérebro” e “Gerir talentos à escala global“.

Votos de boa leitura e reflexão 😉 !

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One thought on “Alinhamento: diversidade vs. clonagem

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