lincolnOcorreu-me escrever este post ao ler um artigo genial do Rob Kaiser e do Rob Kaplan, publicado nos HBR Blogs, intitulado “Can You Overdo People Skills?“.

Neste artigo, os autores exploram a controvérsia à volta das vantagens e desvantagens de assumirmos uma gestão positiva e orientada para pessoas, dando como exemplo lapidar de liderança o icónico Presidente norte-americano Abraham Lincoln.

Lincoln, um líder incontestável e carismático, que era conhecido pela lealdade incondicional dos seus seguidores, usava um estilo de liderança caloroso, afável, com grande preocupação com a forma como tratava as pessoas.

Este exemplo demonstra, por um lado, como uma gestão positiva e people oriented já dava frutos em pleno século XIX, muito antes do surgimento da escola das relações humanas, uma vez que a forma como o mindware humano funciona é a mesma desde há muito. Assim, mesmo em plena Guerra Civil Americana, a verdade é que os indivíduos seguiam voluntariamente e entusiasticamente quem mais admiravam e respeitavam, e não as pessoas que mais temiam.

Mas há quem argumente que este tipo de gestão é uma abordagem à liderança que “amolece” os líderes, que lhes retira autoridade, que é, no fundo, uma “mariquice” 😦

Este lugar-comum representa infelizmente uma crença profunda, mesmo que não assumida, em muitos gestores, e que resulta basicamente da falta de conhecimento dos fundamentos da psicologia positiva, da neurociência e da liderança. Importa pois ir mais além, passar da mera “erudição de quiosque de revista” para um conhecimento mais profundo dos fundamentos.

Todas as boas práticas de liderança estão intrinsecamente ligadas ao modo como o nosso cérebro funciona, ao seu sistema de recompensas e aprendizagem, ao stress e aos mecanismos motivacionais. E está mais do que provado que gerir pelo medo ou pela coacção limita o potencial cerebral dos indivíduos e reduz drasticamente a sua produtividade.

Para explicar mais em detalhe porque é que a teoria da mariquice não faz sentido, recomendo a leitura do meu post sobre a inteligência emocional na gestão do talento.

Outra coisa completamente diferente, e muito bem explorada no artigo de Kaiser e Kaplan, são os riscos associados a um tipo de liderança caloroso e people-oriented, e aí voltam os paralelismos com o caso de Lincoln.

Os autores destacam dois grandes riscos, que têm de ser prevenidos:

  1. O risco da não-assertividade, por aversão ao conflito. Os líderes positivos e calorosos poderão não ser tão directos com os colaboradores como deveriam ser, originando mal-entendidos, situações de má gestão das expectativas ou de tolerância à incompetência, que não são de todo recomendáveis para uma boa gestão nem para o moral da equipa;
  2. O risco da lentidão, que está intrinsecamente ligado ao primeiro risco: ao entrar numa atitude de evitamento do conflito, corre-se o perigo de entrar numa situação de procrastinação, atrasando decisões importantes mas potencialmente “dolorosas”.

E nesta matéria os autores estão cheios de razão! Estes riscos existem, podem ser evitados, e não desvirtuam de todo aquilo que é a gestão positiva. Como eu costumo dizer, mais vale uma má notícia bem dada (com honestidade e verdade, com firmeza mas empatia) do que uma não-notícia.

Deixo-vos com um vídeo do David Allen sobre stress-free productivity. Enjoy it 😉

Deixe uma Resposta

Preencha os seus detalhes abaixo ou clique num ícone para iniciar sessão:

Logótipo da WordPress.com

Está a comentar usando a sua conta WordPress.com Terminar Sessão / Alterar )

Imagem do Twitter

Está a comentar usando a sua conta Twitter Terminar Sessão / Alterar )

Facebook photo

Está a comentar usando a sua conta Facebook Terminar Sessão / Alterar )

Google+ photo

Está a comentar usando a sua conta Google+ Terminar Sessão / Alterar )

Connecting to %s