entire-team-jumpingSurge este post da leitura de um interessantíssimo artigo da HBR Working Knowledge, chamado “How to Demotivate Your Best Employees“.

Este artigo aborda a prática dos chamados prémios de mérito, cujo exemplo mais conhecido é o “Empregado do Mês”. Este tipo de iniciativas são desenvolvidas nas organizações com o propósito de estimular o mérito, de promover comportamentos virtuosos, mas nem sempre é isso que acontece…

As conclusões do artigo baseiam-se num estudo feito pelo Professor Ian Larking, de Harvard, que foi analisar práticas deste tipo em contexto real.

O caso descrito é emblemático: numa unidade industrial, foi estabelecido um prémio mensal, convertido num gift card de USD 75 $, para os empregados que tivessem a melhor assiduidade e pontualidade. Após vários meses de aplicação deste programa, e depois de primeiros resultados animadores, acabou por se concluir que, a prazo, se tinha gerado um efeito de boomerang: a produtividade baixara 1,4%, gerando perdas financeiras!

O que levou a tal resultado? Aquilo a que eu chamo a “gamificação” do mérito.

Muitas vezes há a tentação de usar o ímpeto competitivo para gerar mais drive na performance dos colaboradores. Aquilo que é um princípio correcto se visto de forma abstracta e conceptual, pode todavia ter efeitos perversos quando mal aplicado na prática…

No caso em estudo, houve dois erros básicos que foram cometidos:

  • Criou-se uma competição relativa ao atingimento de algo que já devia ser “business as usual”;
  • Aliou-se à competição um prémio (o que está certo), explicitando o seu valor monetário (o que é um erro crasso neste caso);

Vejamos porque é que isto foi um erro: no primeiro caso, banalizou-se a meta a atingir, transformando em mérito algo que devia constituir um standard básico da performance (a pontualidade e a assiduidade). Ao fazer isso, os colaboradores que já eram pontuais e assíduos há muito tempo, sentiram-se desvalorizados, ao constatarem que os seus colegas menos cumpridores iam agora ser elegíveis para um prémio que recompensava aquilo que eles já faziam naturalmente há muito tempo – aquilo a que eu chamo a “mercenarização simbólica” do mérito, para efeitos de folclore institucional.

No segundo caso, criou-se uma competição centrada no prémio monetário, em vez de se focar nos comportamentos virtuosos. Ao “gamificar” o mérito desta forma, os colaboradores a certa altura especializaram-se em encontrar formas de “driblar” as regras da competição, ou seja, de chegar ao prémio com o menor esforço possível!

O Professor Larking não deixa de enunciar práticas virtuosas de premiar o mérito, nomeadamente:

  1. Fazê-lo de forma retrospectiva, dando reforço positivo ao que foi bem feito, por iniciativa e profissionalismo do colaborador, e não por efeito de uma “gamificação”;
  2. Fazê-lo de forma simbólica, oferecendo uma recompensa que, mesmo que possa ser tangibilizada, é apresentada sem explicitar o seu valor monetário, que mata o seu valor simbólico;
  3. Fazê-lo de forma adequada e pertinente, premiando performances verdadeiramente excepcionais, e não premiando aquilo que deverá ser o standard de cumprimento básico de um profissional.

Deixo-vos com um vídeo sobre a Vistaprint, que testemunha como uma meritocracia pode funcionar…

Enjoy it! 😉

2 thoughts on “Folclore vs. Prática… ou a “gamificação” do mérito

  1. Bom dia Ricardo,

    Aproveito para dar os parabéns pela qualidade dos artigos que escreve no seu blog. Acho que consegue dizer em poucas palavras, transmitir grandes ideias, mind snacks, que transformam a forma como vemos as coisas e ajuda-nos a compreender melhor o mundo à nossa volta

    Sobre este post, tenho uma dúvida.

    No nosso dia a dia de trabalho todos nós temos objectivos e as estratégias que delineamos para atingir esses objectivos.

    Algumas dessas estratégias devem respeitar algumas regras introduzidas pelas empresa, por ex: chegarem às 9h da manhã na empresa.

    E quanto aos resultados, se os entregáveis são entregues a horas, se respeitam/excedem os padrões de qualidade necessários, se respeita algumas KPIs, etc.

    Creio que neste caso, o estudo se baseia-se em premiar os colaboradores, com base nas suas estratégias, em vez de premiar os objectivos/produtividade de cada colaborador.

    Por ex. Se um colaborador chegar às 9h e sair depois das 18h/19h, e segundo colaborador entrar às 10h e sair à mesma hora produzindo o dobro do primeiro. O estudo valoriza o primeiro, quando entendo que deveria valorizar o segundo.

    Creio que se existisse um mecanismo, semelhante, para garantir que todas as pessoas saibam dos seus objectivos, saibam que percentagem de sucesso que atingiram e compara-los com o desempenho de outros colaboradores, poderia criar uma pressão saudável sobre os objectivos/produtividade de cada um.

    O Ricardo acha que se o estudo incidisse sobre os objectivos em detrimento das estratégias, os resultados seriam significativamente diferentes? O Ricardo acha que se essa competição seria saudável, ou iria criar o efeito contrário?

    Atenciosamente,
    Gonçalo

    1. Olá Gonçalo, como vai?

      Obrigado pelo comentário. Sei que é um seguidor fiel do meu blog, e é sempre um prazer trocar impressões consigo 🙂

      A questão que coloca é bastante pertinente e estou totalmente de acordo consigo!

      O problema no caso estudado reside no facto do estimulo ter sido dado sobre a variável errada! Se o objectivo era (como acho que deveria ser) aumentar a produtividade, então o prémio deveria incidir sobre os resultados da produção, e não sobre assiduidade e pontualidade!

      E sim, acredito que um bocadinho de competição saudável só faz bem 🙂 logo, se o estudo fosse sobre um caso bem implementado de gestão por objectivos, à boa maneira do Peter Drucker, estou certo que os resultados seriam bem diferentes.

      Abraço amigo do

      Ricardo

Deixe uma Resposta

Preencha os seus detalhes abaixo ou clique num ícone para iniciar sessão:

Logótipo da WordPress.com

Está a comentar usando a sua conta WordPress.com Terminar Sessão / Alterar )

Imagem do Twitter

Está a comentar usando a sua conta Twitter Terminar Sessão / Alterar )

Facebook photo

Está a comentar usando a sua conta Facebook Terminar Sessão / Alterar )

Google+ photo

Está a comentar usando a sua conta Google+ Terminar Sessão / Alterar )

Connecting to %s