Ainda a propósito do meu último post sobre meritocracia, ocorreu-me discorrer sobre o fenómeno da distribuição forçada, a propósito de um excelente post do Juan Carrión, intitulado “Las “Cartillas de Racionamiento” del Desempeño“.
Nesta excelente peça de reflexão, o Juan critica de forma brilhante essa tendência idiota para forçar os resultados da avaliação de desempenho nas organizações, obrigando que os mesmos sigam uma curva de distribuição normal.
Porque critico igualmente de forma tão violenta esta metodologia? Simples:
- As curvas de distribuição normal são um artifício estatístico para tratamento de dados. Na verdade, as distribuições nunca são verdadeiramente normais;
- Ao forçar os resultados, estamos a adulterar a realidade. Tal põe imediatamente em causa os dois princípios fundamentais da avaliação do desempenho: os princípios da expectativa e da equidade, que nos dizem que é indispensável, respectivamente, que haja uma expectativa de recompensa face às mudanças de comportamento exigidas e que haja uma percepção de justiça relativa que dê credibilidade ao exercício de avaliação;
- A preocupação em evitar os erros típicos de avaliação (severidade, leniência, efeito de halo, etc.) não justifica o uso de distribuições forçadas. Não só parte do princípio de que os avaliadores tendem a ser estúpidos ou desonestos (presunção algo arrogante, no mínimo…), como transforma a avaliação – que é um mero instrumento ao serviço da produtividade – num fim em si mesmo: ao querer determinar o seu purismo técnico no exercício de apuramento de resultados, acaba-se por fazer com que as pessoas percepcionem o sistema como injusto, invertendo o efeito desejado – no fim do dia, vão ter vontade de fazer cada vez menos!!!!
Quer isto dizer que os erros de avaliação são um mal inevitável? Claro que não – para isso existem mecanismos de calibragem prévia, em que um colégio de avaliadores analisa tendências e valida resultados, criando um mecanismo de segregação de controles e auto-regulação por pares.
Tem de ser complicado? Não. Tem de ser bem feito, o que implica simplicidade e transparência. Sobre a sua implementação falaremos mais tarde.
Votos de boa reflexão!
Deixo-vos ainda com um delicioso vídeo do Ken Miller, que nos leva a reflectir sobre o que andamos (ou não) a fazer com a avaliação do desempenho.
Enjoy it 😉
Mentes Brilhantes 