downloadableeyesSurge este post de um mail que recebi do meu amigo David Veloso, que, após leitura do meu post PPE: Potencial Por Explorar ou como evitar o “efeito “MINSD”, resolveu contribuir generosamente com a sua perspectiva:

“Gostei do post que nos enviou sobre o PPE vs MINSD e o possível aproveitamento dos recursos que já existem, porém, acho que à sua análise faltou um ponto essencial – Qual a razão que leva as pessoas a essa atitude? É que mediante a razão que está por detrás, que pode ser individual ou colectiva, conjuntural ou estrutural, assim deve ser a atitude dos Gestores e dos RH. No fundo, é uma questão de Root Cause Analysis, que as consultoras tanto gostavam que os clientes tivessem capacidade financeira para os deixar efectivamente fazer. Embora sejam postulados fundamentais e teoricamente correctos, a sua aplicação à nossa realidade empresarial de PME, muitas delas de cariz familiar, peca sempre pela aplicabilidade real.”

Assim que recebi o mail do David, agradeci a “provocação intelectual”, pedi autorização para publicar e comecei a trabalhar na resposta. Só sai hoje pois os compromissos não mo permitiram antes 🙂

Vamos então por partes:

a) o que leva a que as pessoas assim se comportem? Simples: o facto de pensarem pela sua cabeça e decidirem se vale ou não a pena dedicarem esforços e capital de esperança a uma causa (empresarial) que não é necessariamente sua. Se porventura sentirem que o seu contributo não é valorizado e que não há diferença alguma em estarem lá ou não, as pessoas tendem a perder o chamado “sentido percebido” para o seu trabalho, o que é uma âncora fundamental da vida moderna – cf. o meu artigo “Trabalho e Profissão na Sociedade Pós-Capitalista“. Como funcionamos numa lógica de balanço entre ganhos e perdas, não temos grande coisa a ganhar em dedicarmos mais do que os chamados “mínimos olímpicos” àquela causa, pelo que garantiremos apenas o “commitment” essencial para não sermos despedidos – efeito MINSD -até que consigamos melhor alternativa profissional que nos faça felizes e fingindo uma atitude de “falsa adaptação” até lá (puro instinto de sobrevivência, claro!);

b) Por outro lado, a aplicabilidade prática resulta de coisas muito simples, que funcionam em qualquer contexto e em qualquer organização. Concentro-me hoje num único aspecto: a atenção! “Que diabo é isto da atenção????” – perguntam vocês… pois bem, estamos a falar da capacidade de prestar atenção aos outros, de observar, de conhecer a “história” de cada pessoa, de forma a entendermos quais as suas características, e, com isso, percebermos as melhores formas (prováveis) de aproveitar os seus talentos evalorizar os seus contributos… já agora, transmitindo-lhe eficazmente a ideia de que o fazemos. Prestar atenção é, assim, um acto fundamental de comunicação (pela observação dos outros, mas também pelos sinais exemplos que damos do valor que percebemos dos outros) e de gestão (ao usarmos a comunicação como ferramenta de liderança e de mobilização de vontades).

Prestar atenção às nossas pessoas não custa dinheiro, mas exige disciplina. Não tem algoritmolivro de instruções ou template prévio, mas permite uma efectiva e rápida root cause analysis.

Trata-se de usar um recurso que não é escasso, mas está, de facto, ao nosso alcance todos os dias: os talentos da nossa equipa – cf. o meu recente artigo do SOL “Talento: o mito do recurso escasso.

E, convenhamos, qual de nós nunca quis que lhe dessem um pouco mais de atenção? 😉

Votos de boa reflexão 🙂 e obrigado ao David Veloso!

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