Esta é uma discussão velha, mas que permanece actual, pela teimosia exasperante de muitos gestores e empresários portugueses, que teimam em olhar para a gestão com os olhos de Karl Marx e seus contemporâneos do século XIX.

Na perspectiva destes gestores, as pessoas são recursos iguais aos outros, ou melhor, recursos tão importantes como os outros, mas com a desvantagem terrível de pensarem pela sua cabeça, ou seja, terem vontade própria.

Isto, na óptica destes gestores, cria a desvantagem de aumentar o risco da gestão, por criar margens de incerteza que dificultam o processo de tomada de decisão, que deixa (para seu exaspero) de ser um exercício linear e “científico”.

Para estes gestores, as pessoas são um activo impossível de gerir através de um algoritmo ou de uma equação, o que é de todo uma chatice! Sem algoritmo, como garantir que as pessoas dão o máximo de valor à firma, de forma obediente e submissa, sem grandes “surpresas”?

Os tempos que vivemos, de incerteza e caos permanente, são tempos bem difíceis para estes gestores, mestres na arte da previsão e da previsibilidade. Vindos da época de ouro da “qualidade e controlo”, assistem perplexos a um cenário de mudança tão veloz que faz com que não sejam capazes de interpretar o que verdadeiramente está por detrás dos ventos de mudança.

E o que aí vem é uma verdadeira revolução de mentalidades, em que a vantagem competitiva dependerá apenas de duas coisas:

  1. a capacidade de gerar continuamente inovação;
  2. a capacidade de criar relações de confiança e de cumplicidade com os clientes;

Estes são dois factores que dependem exclusivamente do capital humano, na complexa conjugação de duas variáveis: a sua capacidade e, acima de tudo, a sua vontade.

E nisto reside a gestão do talento: na capacidade de mobilizar as paixões humanas de forma a que as pessoas decidam dar o melhor que têm ao serviço da organização onde se encontram!

E é por isso que assisto com perplexidade àqueles gestores com que às vezes me cruzo, que acham que devem manter os talentos da sua organização escondidos, achando que, depois de os terem “caçado”, não os devem jamais deixar sair da “gaiola”.

São os mesmos gestores que acham que dar formação aos colaboradores é “perigoso”, pois assim eles ficam mais apetecíveis para a concorrência e podem ir-se embora mais facilmente.

Estes gestores desconhecem um fenómeno dos nossos tempos, a que eu chamo “o paradoxo de Ícaro.

Este fenómeno, corroborado por vários estudos, consiste no seguinte: quanto mais as organizações investem na empregabilidade dos seus colaboradores, mais eles tendem a permanecer na organização.

Dito de outra forma, quanto mais damos asas aos nossos talentos para eles voarem, mais eles querem ficar no ninho!

E isto porquê? Porque a fidelidade dos talentos transferiu-se das empresas para o seu portfolio de competências! Assim, eles tenderão a privilegiar as relações de colaboração que mais potenciem o desenvolvimento da sua empregabilidade.

Perceber isto implica mudar a visão que temos das pessoas que pululam nas nossas organizações: elas não são trabalhadores, funcionários ou empregados… são gente que pensa pela sua cabeça.

Para os percebermos, basta colocarmo-nos no seu lugar: qual de nós não gostaria de voar?

Para quem queira saber mais, sugiro que consulte o site da Career Systems Internacional, que é um site com conteúdos actuais e vastos sobre este tema.

16 thoughts on “O paradoxo de Ícaro

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