Surge este post da leitura do último post do Juan Carrión, intitulado “¿Por qué las organizaciones se resisten tan activamente al cambio?“.

Este post é uma reflexão magistral sobre as dificuldades de implementar a mudança nas organizações, analisando as suas causas e efeitos e interrogando-se sobre se será preferível desenvolver processos de mudança gradual ou radical.

Quanto a esta última questão, confesso que não sei qual a resposta… provavelmente depende de cada organização, de cada momento vivido e das particularidades da sua cultura organizacional.

Sei todavia que este tema é extremamente actual e que ajuda a explicar a dificuldade das empresas portuguesas em inovarem e em gerirem o seu talento.

E tudo tem a ver com o medo.

Porquê? Porque o medo tolda o nosso empreendedorismo e a nossa capacidade de acção.

Medo de quê? – perguntarão…

Bem, de muitas coisas, mas essencialmente medo do desconhecido, medo do erro, medo de falhar e medo de perder dinheiro, status ou poder.

Quer isto dizer que o medo é mau? Não. O medo faz parte da natureza humana e se não fosse o medo não conseguríamos tomar boas decisões – cf. o meu post “Gerir num Mundo Pós-Racional“.

A grande diferença está naquilo que decidimos fazer com os nossos medos! Vamos assumir que eles nos desafiam a mudar o nosso destino e partimos para a acção, ou achamos que isso não está ao nosso alcance e rendemo-nos ao nosso já tradicional “sebastianismo”? Tudo tem a ver com a nossa percepção de capacidade e com o nosso locus de controle – cf. o meu artigo “A Pesada Herança de Roma“.

Deixo-vos com um vídeo da Carly Fiorina sobre a dinâmica do medo e da mudança.

Enjoy it !

A Faculdade de Ciências Económicas e Empresariais da Universidade Católica Portuguesa acaba de lançar um novo programa para executivos de carácter absolutamente inovador em Portugal.

O EXPAT é um seminário intensivo de 3 dias para preparação de expatriados, em que os participantes tomarão contacto com as melhores ferramentas e técnicas de gestão do desafio internacional que a expatriação representa.

Leccionado por reputados docentes e quadros empresariais, o EXPAT  ajuda a dar resposta aos desafios da internacionalização que as empresas portuguesas enfrentam, proporcionando ainda a quem o frequenta o contacto com um conjunto de quadros de topo com experiência de internacionalização, transformando estes 3 dias numa vivência poderosa de preparação para a mudança de vida que representa um assignment no estrangeiro.

Tendo eu o gosto de coordenar o programa, conto cruzar-me com alguns de vós lá

Não deixem de consultar os testemunhos sobre o programa.

See you

Reli há uns dias um excelente artigo de opinião do António Vidigal, que foi publicado em tempos no DE com o título “Um Mundo em Rede” 8infelizmente já não disponível online).

Nesse artigo, o António Vidigal dava alguns exemplos de como as redes sociais podem alavancar novos modelos de negócio, baseados na cooperação e na co-criação.

Um dos exemplos mais poderosos nasce de um evento desportivo global – a Volvo Ocean Race -, ou seja uma regata épica à volta do mundo. Apesar de ser um evento global que se estende por mais de 9 meses e 37.000 milhas, os envolvidos são sempre em número restrito (tripulações e aficionados). Para envolver um número mais alargado de pessoas, os organizadores criaram o Volvo Ocean Race Game: uma regata virtual que já envolveu mais de 200.000 participantes por todo o mundo!

O potencial de data mining que 200.000 inscritos (e respectivos endereços de mail) representam é apenas a vantagem mais óbvia da qual os organizadores beneficiam, entre muitas mais que justificam a organização de um evento na web 2.0 que aproveita a tendência gregária que os seres inteligentes têm: eles funcionam melhor ligados, em interacção e em comunidade (desde que haja percepção de ganhos mútuos, claro!).

Outro exemplo ainda mais significativo é o da Verizon, uma empresa de comunicações americana que desenvolveu um conjunto de fóruns para que os seus clientes trocassem entre eles um conjunto de informações sobre os seus produtos, num verdadeiro espírito de entreajuda.

Daí nasce o célebre caso de Justin McMurry, um reformado da IBM, de 68 anos de idade, que passa em média 20 horas por semana a ajudar outros clientes da Verizon, ganhando com isso… zero dólares!

… sim, leram bem: ele faz isso de graça! E porquê? Pelo reconhecimento dos seus pares, pela utilidade percebida do seu contributo, pelo sentido que esta actividade dá à sua vida numa fase pós-profissional (logo, há uma percepção de ganho para o Justin, e um ganho efectivo para a Verizon, que criou uma comunidade de prática dinâmica, tendo tido apenas o custo de criar a plataforma de partilha!). Vejam como uma empresa “tipo ZON” consegue envolver os seus clientes no negócio, extraindo deles um volume de conhecimento tácito de valor talvez incalculável…

O que é isto? Focus no cliente e fidelização, gestão do conhecimento e inovação colaborativa.

Deixo-vos com um vídeo muito engraçado, ilustrativo de como funcionam as redes sociais.

Enjoy it

Estando em fase de releituras, foi muito interessante rever um artigo genial da Lucy Kellaway, escrito no Financial Times em Maio passado, com o título “Recusa, Medo, Resignação e um certo Contentamento“.

Nele, a autora constata, por observação do seu quotidiano, um fenómeno a que poderíamos chamar a “Síndrome do Contentamento“: segundo a Lucy, parece que a natureza humana nos impele a não ficar demasiado tempo deprimidos com as más notícias (leia-se crise), muito provavelmente porque não aguentaríamos essa “espiral depressiva”.

De onde provém essa constatação? Do facto de observar um conjunto de amigos ou conhecidos que, após estarem fortemente preocupados e ou pessimistas com a crise, meses depois a olhavam com outros olhos, mais positivos, apesar de nada de substancial ter mudado!

Parece de loucos, não acham? Pois não é!

Aquilo que a Lucy constata é que a natureza humana nos permite olhar para a realidade de diversas perspectivas, e acontece que algumas são mais adequadas que outras para reagirmos e superarmos os obstáculos que a vida nos coloca pela frente!

O nosso cérebro, tão complexo mas tão perfeito, ao interpretar a informação correspondente a uma realidade, atribui-lhe uma determinada valoração, mais ou menos positiva, mais ou menos negativa. Do que é que isso depende? De várias coisas:

1. da nossa história de vida passada;
2. dos significados positivos ou negativos que atribuímos aos episódios mais marcantes;
3. das aprendizagens que realizámos em face desses episódios;
4. da nossa auto-estima (desenvolvida em função da nossa história de vida);
5. da nossa percepção de capacidade (acreditamos em nós?);
6. do nosso locus de controle (o meu destino depende de mim?).

Da conjugação destes diversos factores resulta a forma como olhamos o mundo:

• olhamos para o copo meio-cheio ou meio-vazio?
• temos a ousadia de mudar o que podemos e a sabedoria de não tentar mudar o que não podemos?
• calibramos as nossas expectativas em função disso e aprendemos a ser felizes?
• combinamos ambição e realismo e agimos de forma a seguir em frente?

Da forma como olhamos o mundo resulta a nossa capacidade de regeneração, ou resiliência, que nos permite olhar para os obstáculos com o optimismo para que tenhamos a coragem e o engenho de descobrir novas formas de superar as dificuldades, de nos transformarmos e crescermos, em suma… de fazer brilhar os nossos talentos

Votos de boa reflexão

Tive oportunidade de reler há uns dias um artigo da McKinsey chamado “Upgrading Talent”.

Este artigo, escrito em Dezembro de 2008, permanece actual e só comprova como a McKinsey desde cedo apontou o caminho e liderou a reacção à crise ao nível da gestão do talento.

Neste artigo, a ideia de força é a de que a crise não é necessariamente uma ameaça, mas sim uma oportunidade. Tudo depende da forma como olhamos para ela e aquilo que estamos dispostos a fazer para tirar partido dela: ou seja, é tudo uma questão de criatividade!

A primeira tentação quando surge uma crise é reduzir custos em grande volume e velocidade e, naturalmente, a área de recursos humanos é uma das primeiras vítimas: contenção ou mesmo congelamento do recrutamento, fortes cortes nos investimentos em formação, redução do efectivo and so on.

Como a McKinsey bem observa, uma fase de optimização do efectivo pode ser aproveitada para redesenhar funções de forma mais ambiciosa, criando posições com mais responsabilidade, autonomia e span of control, de forma a poder colocar nelas os colaboradores mais talentosos, que se vêm perante desafios profissionais que aumentam a proposta de valor que a empresa lhes dá. E a isto se chama ser competitivo em tempos de crise, aproveitando uma fase de redesenho do modelo organizativo.

Este foi o caso da Cisco, que aproveitou um momento de redução do efectivo em mais de 8500 posições para redesenhar funções e movimentar talentos, aumentando a satisfação e a produtividade.

Para além da oportunidade para fazer o redesenho funcional, é necessário acautelar que a “febre reducionista” não atinge os investimentos em formação e desenvolvimento. Eles são absolutamente essenciais para suportar precisamente o redesenho funcional anteriormente preconizado! Esta foi a filosofia adoptada pela IBM, por exemplo, na sua fase de maior mudança organizacional.

Para além destas duas sugestões, a McKinsey defende ainda o recurso a sistemas de avaliação robustos para identificar os melhores colaboradores, aproveitando os sistemas meritocráticos para efectuar algo a que poderíamos chamar uma versão simplificada de uma human due diligence.

Outra área que tem de ser acautelada com criatividade é a vertente da cultura organizacional e do employer branding. Em momentos de downsizing, a moral e a coesão internas tendem a ficar fortemente abaladas, levando a que os melhores possam querer sair e levando a que a performance seja seriamente afectada.

Uma marca forte é um activo precioso, especialmente numa fase em que o downsizing nas empresas faz com que o mercado de trabalho esteja fortemente populado de pessoas altamente qualificadas e disponíveis.

Assim, este momento de crise mais não é do que uma forte oportunidade de fazer o upgrade do talento residente nas empresas, bem como de conseguir um maior engagement do talento que já temos dentro de casa!

Do que estamos à espera?

Não há nada melhor para umas férias de praia descansadas que o mês de Setembro: praias desafogadas, bom tempo sem exageros, a nostalgia do fim do Verão, a calma necessária para ler e reflectir, enfim, um mês de eleição para descansar com qualidade de vida!

… por isso mesmo, o Mentes Brilhantes está a banhos em plena Praia do Ancão Unir às virtudes do mês de Setembro as qualidades de uma das mais bem tratadas zonas do nosso Algarve é uma fórmula praticamente iresistível, e que não nos deixa tempo para mais nada que não seja o prazer lúdico do veraneio!

Por uma questão de conforto psicológico, vim munido de uma pastinha com materiais sobre os quais escrever no blog,  just in case…

Mas a verdade é que já lá vai uma semana e só houve tempo para praia, leituras lúdicas, brincadeiras com a filharada, conversetas com os amigos e muito, muito descanso!

Ainda assim permanece a esperança que esta semana haja tempo e força anímica para escrever alguma coisa, em homenagem aos meus fiéis leitores. Já veremos…

Até lá, deixo-vos um pequeno mind snack em vídeo: Tim Brown sobre a forte ligação entre a criatividade e o singelo acto de brincar (a propósito das minhas férias, aliás)

Enjoy it!

Graças ao meu amigo João Paulo Feijoo, conheci o Guy Kawasaki, através de um vídeo que ele gentilmente me enviou.

É um vídeo curto sobre inovação, intitulado “4 qualities of successful innovation”, que, apesar de ser rápido, apresenta-se claro, simples, esclarecedor e inspirador. O que me fez pensar que este homem era um comunicador nato.

Fui espreitar o perfil dele à Wikipédia, e fiquei ainda mais interessado: Guy foi um dos mais brilhantes colaboradores da Apple na sua fundação, e está hoje dedicado ao seu talento nato: a evangelização (segundo a visão da Apple, de apaixonar as pessoas pelos seus produtos e negócios). Hoje o Guy não aplica esta arte apenas ao “appleverse”, pois tem a sua própria empresa, alargando a sua acção a toda a área de IT.

Também a não perder é o seu blog, intitulado “How to Change the World“, um dos mais populares a nível mundial.

Vale a pena ver o vídeo que o João Paulo me enviou, sendo que vos deixo mais uns quantos que também valem a pena, para que possam desfrutar deste brilhante talento.

Enjoy it

Eis um post que quase é mais curto que o seu próprio título, mas o qual não resisti escrever, pois tropecei em alguns conteúdos que são verdadeiras “pérolas” e que quero partilhar…

Do outro lado da fronteira, o nosso amigo Juan Carrión escreveu há tempos um post chamado “Mitos Y Realidades de la Creatividad“.

Está uma delícia, e relembra-nos algumas verdades simples:

• A criatividade não tem nada a ver com o QI nem é sinal de inteligência (no sentido clássico do termo);
• A criatividade não é apanágio de mentes jovens – cf post O Talento não tem Idade;
• Quem corre mais riscos não é necessariamente mais criativo;
• A criatividade não é uma produção solitária – cf post Criatividade: uma arma para combater a crise;
• A criatividade pode ser gerida (não necessariamente controlada)

Sobre este tema recomendo ainda o excelente artigo Creativity 2.E, que nos explica como a criatividade nos negócios hoje evoluiu para um novo patamar.

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Há dias em que a dose de realidade com que nos confrontamos é dura demais…

Assim foram os meus últimos dias.

Comecei a semana com uma descoberta que me deixou estupefacto…

Um ex-aluno meu, com quem tenho “trocado umas bolas” depois do curso, tornou-se uma espécie de “amigo por afinidade intelectual” , tanto quanto podemos classificar como amigo alguém que aprendemos a respeitar e a estimar pelo estímulo e desafio intelectual que sistematicamente nos coloca, pelo apreço colocado nas tertúlias havidas (seja pessoalmente, seja à distância), mesmo que, na verdade, não nos conheçamos lá muito bem (não somos visitas de casa um do outro, nem nenhuma outra dessas agradáveis mundanidades que ritualizam o processo de reconhecimento social e apreço mútuo).

Pois bem, por mera obra do acaso, descobri há dias que ele, que eu imaginava como um normalíssimo bonus pater familiae (bom pai de família), é afinal alguém que enfrenta, há cerca de um ano, a perda da sua mulher, cuidando hoje sozinho do filho que ambos tiveram…

Tenho estado desde então a recapitular todas as nossas conversas e interacções, e a lê-las sob outro ângulo, sob outra luz, percebendo melhor agora muitas coisas que conversámos e fazendo crescer em mim, silenciosamente, um ainda maior respeito e admiração por este homem e pela perda que teve de enfrentar.

Ontem, a descoberta que fiz foi um verdadeiro soco no estômago…

Através do Facebook, essa fantástica ferramenta de web 2.0, descobri pela enésima vez alguém que já não via há uns bons 20 anos. O Facebook tem-me dado esse prazer fantástico de reencontrar velhos amigos, antigos colegas de escola ou, pura e simplesmente, reencontrar “gente interessante” a quem, por vicissitudes várias, perdera o rasto.

Neste caso, era uma velha amiga de há 20 anos, que sempre recordei com muito carinho, pela sua imensa positividade e energia, pelo seu sorriso do tamanho do mundo e pelo seu gosto pela vida. Liguei-me a ela pelo Facebook, descobri que ela tinha um blog e fui espreitar…

… e foi aí que descobri que a minha amiga estava… paraplégica.

…

O que pensar perante isto? Não sei. Sei apenas que a sensação de impotência e incredulidade que nos invade é avassaladora. Sei apenas que desde então não paro de recordar a minha amiga de há 20 anos e tento, em vão, imaginar como ela terá enfrentado esta perda.

E por isso me sinto minúsculo e irrelevante perante estes dois exemplos de seres humanos que tiveram de lidar com perdas que estão para lá da minha imaginação.

E por isso percebo que o que ainda terei de aprender é infinitamente mais vasto do que tudo o que possa ter para ensinar.

E por isso percebo que o talento de que aqui tenho vindo a falar é algo tão soft perante o talento destes meus amigos, que tiveram de, no essencial, conseguir renascer.

Porque é disso que aqui se trata: de renascer para a vida, de reencontrar sentido para aquilo que fazemos, de apelar ao que de melhor temos para superar perdas e dificuldades ou de desenvolver novos talentos para nos metamorfosearmos num ser que, perante a perda, passou a ser necessariamente diferente.

Hoje o meu post é pois dedicado a esses talentos ocultos, a esses “heróis silenciosos” que existem por esse mundo fora.

Não aparecem nos jornais nem nas televisões, não vão a concursos nem dão palestras, não são conhecidos como casos de sucesso… são, para todos os efeitos pessoas normais.

Mas dentro da sua normalidade, são tão extraordinários que nem alcançamos a sua grandeza. E são os que verdadeiramente provam o potencial positivo da nossa espécie. São os que provam até onde pode ir a nossa capacidade de superação.

Bem-hajam amigos, por se cruzarem comigo na caminhada da vida. Que possa aprender muito convosco. Todos os dias um bocadinho .

São os vossos exemplos que me fazem acreditar que o mais importante na lenda de Ícaro não é o porquê da sua queda, mas sim o sonho que o fez querer voar…

Deixo-vos, para terminar, dois vídeos do saudoso Professor Randy Paush, talvez o mais pungente exemplo que eu conheço dessa capacidade de renascimento, mesmo perante os cenários mais dramáticos…

Enjoy it !

Tal como referiu recentemente o meu amigo Pedro, eu não poderia deixar de escrever neste blog a propósito da mais estranha (mas elucidativa) experiência que vivi este fim-de-semana…

Tudo começou porque resolvemos ir apreciar o fim de tarde de domingo a um sítio que era dos meus predilectos: a esplanada À Margem, situada nas traseiras do Museu de Arte Popular e ladeada pelo Padrão dos Descobrimentos e pelo Farol do Bom Sucesso, onde a vista que temos do Tejo é das mais sublimes, relaxantes e inspiradoras.

Nunca eu sonharia o que se passou a seguir…

Depois de nos instalarmos, aguardámos calmamente que os nossos amigos chegassem, sendo que depois disso decidimos fazer o pedido. Durante o pedido, foi solicitado ao empregado um sumo de laranja natural. O empregado referiu que não havia, pois só vendiam sumo de laranja e outro fruto à escolha. Questionado sobre o porquê da obrigatoriedade de ser um sumo composto, uma vez que era feito ao momento, o empregado explicou que “eram as regras, mas… se quiséssemos, poderíamos falar com o chefe e talvez se pudesse arranjar uma excepção…“.

Apesar de considerarmos a resposta pouco satisfatória, lá decidimos pedir outra coisa…

Quando chegou a minha vez, pedi um bloody mary (para quem não saiba, é um cocktail composto de sumo de tomate e vodka), pedido ao qual o empregado anuiu imediatamente. Terminados os pedidos, o empregado retirou-se e continuámos a conversar…

Minutos depois, o empregado regressou, explicando que afinal não podia trazer o bloody mary, pois afinal eles não faziam, apesar de terem sumo de tomate e vodka!

Nesta altura resolvi perguntar porquê, pois comecei a achar insólito e irritante o fundamentalismo com as misturas (no primeiro caso, não podiam separar os ingredientes, e no segundo não os podiam misturar!!!). Imaginem a resposta… pois é, levei de novo com a conversa de que “eram as regras, mas… se quiséssemos, poderíamos falar com o chefe e talvez se pudesse arranjar uma excepção…“.

Exposto pela segunda vez àquele argumento pateta, típico de um país de favorzinhos, esquemas e compadrios, em que se conta sempre com a subserviência dos cidadãos, resolvi pedir então que o empregado falasse com o tal de “chefe” (entidade superior e distante  que provavelmente se traduzia num encarregado ou gerente), ficando na expectativa de ver o que acontecia a seguir. Nem eu sonhava como o filme ainda poderia baixar de nível…

Nem um minuto depois aflora ao pé de nós a sinistra personagem do “chefe”, personificada num tipinho desalinhado e arrogante, que nos disse, categoricamente e sem qualquer explicação, que não faziam o bloody mary e pronto!

Naturalmente intrigado (e incomodado) com a postura do pouco cortês personagem que tinha pela frente, voltei a perguntar o fatídico porquê… adivinhem a resposta: pois é, “eram as regras” (agora sem o “… mas… talvez se pudesse arranjar uma excepção…“).

Perguntei se havia alguma razão para não o fazerem, uma vez que tinham os ingredientes, ao que este verdadeiro “guru da restauração” me continuou a responder que eram as regras, no melhor estilo do Dilbert! Referindo que não me parecia ser uma atitude muito orientada para o cliente, obtive a pronta resposta de que eram “uma casa de sucesso continuado há 3 anos, pelo que não viam razões para mudar”. Finda a memorável sentença, virou-me as costas e foi-se embora.

Entendi que era uma atitude intolerável e, quando fiz o pedido (sem o bloody mary), solicitei igualmente o livro de reclamações (entendi que era a melhor forma de sancionar esta postura arrogante).

Nessa altura, ainda tive de aturar a ridícula sugestão do empregado, que consistia em encomendar um sumo de tomate e um vodka, e depois misturá-los já na mesa !!!

O livrinho de reclamações foi-me entregue pelo “Darth Vader da restauração”, com maus modos e uma atitude (coerentemente e ostensivamente) arrogante. Comecei a consultar o livro para preencher a reclamação, procurando os dados do estabelecimento e a folha onde o deveria preencher (nunca mais a encontrava, pois o pretenso “estabelecimento de sucesso” tinha o livro de reclamações cheio!).

Enquanto folheava o livro, qual não é o meu espanto quando a inenarrável personagem começa a tentar arrancar-me o livro das mãos, dizendo que eu não podia consultar o livro e que se não me despachasse a fazer a reclamação teria de lhe devolver o mesmo!

Não queria acreditar no que estava a acontecer pois:

• Nada na legislação me proíbe de consultar o livro;
• O estabelecimento é obrigado por lei a facultar-me o livro;
• O estabelecimento é proibido por lei de exercer sobre mim qualquer tipo de coacção (física ou psicológica)

E ali estava o pretenso “torcionário” a querer arrancar-me o livro das mãos!

Coloquei-o imediatamente na ordem, claro: exigi-lhe que se afastasse e que tirasse as mãos de cima de mim, referi os meus direitos e continuei a preencher a reclamação. O “guru” lá foi ameaçando que ia chamar a Polícia, coisa que lhe pedi imediatamente que fizesse, pois sabia o que ia acontecer: a Polícia nunca chegou a ser chamada (o personagem, apesar da arrogância, sabia que a Polícia não lhe ia dar razão!).

Preenchi a reclamação, consumi o que tinha a consumir, levando o tempo que entendi e procurando tirar o melhor partido possível do momento e da paisagem (apesar da situação desagradável que tínhamos vivido) e quando saí, JUREI A MIM MESMO QUE NUNCA MAIS LÁ VOLTARIA! O “À MARGEM” ACABOU DE FICAR À MARGEM DAS MINHAS ESCOLHAS!

E este é um típico caso em que o sucesso se auto-destrói a prazo por via da ARROGÂNCIA, um dos maiores destruidores de valor nos negócios e na gestão, que afasta o talento das organizações de forma ainda mais poderosa que o Efeito Laplace: se quisermos, a arrogância é o que está por detrás da famosa Falácia do Monte Olimpo ou do já referido Mito da Coerência Estratégica.

Por isso, meus amigos, apesar de todas as coisas boas que a review do Lifecooler diz, o meu conselho é: fujam a sete pés do “À Margem”, pois correm o sério risco de serem maltratados!

Sobre o exemplo oposto, a fantástica Taberna Ideal, vejam a review do meu amigo Pedro, enquanto eu não escrevo o respectivo post sobre verdadeiro talento na restauração!

Enjoy it !