Sendo um utilizador intensivo de tecnologia Windows e, mais recentemente um alegre utilizador dos dispositivos Android, acumulei ao longo dos tempos um extenso rol de argumentos contra o uso de dispositivos Apple.

Desde o velhinho argumento da incompatibilidade entre softwares (que caiu em desuso desde finais dos anos 90), ao argumento do preço elevado para o que oferece (desmontado nos últimos anos com a massificação da oferta de dispositivos da maçã a preços acessíveis), ao argumento mais filosófico de ser contra sistemas fechados, em que a liberdade do utilizador é controlada pelo fabricante, de tudo usei para resistir ao apelo da tecnologia mais sexy do planeta!

Mas a verdade é que os cada vez mais numerosos testemunhos sobre a facilidade da utilização, as experiências cada vez mais entusiasmantes a experimentar gadgets nas Apple Stores, e o cair por terra de falsos argumentos com o saber de experiência feito me levaram a por fim ceder.

Sobre este último ponto deixem-me dar um ou dois exemplos:

• falso argumento do dispositivos monobloco, que não permite trocar a baterias: diz-me a experiência que, quando uma bateria acaba por “morrer”, eu troco de dispositivo, aproveitando esse pretexto para actualizar o equipamento. Logo, para quê ter acesso à mesma?!
• falso argumento do software fechado, que não permite customização: diz-me a experiência que, sempre que eu lido com sistemas abertos, perco mais tempo a “kitar” o aparelho que a trabalhar com ele. Estudos internacionais comprovam que os dispositivos da Apple são os que têm a maior taxa de tempo consumido com o seu uso!
• falso argumento do sistema fechado, que não permite exportação de ficheiros: diz-me a experiência que, quando um sistema funciona bem, eu não passo a vida a mudar de formatos e dispositivos – tento é capitalizar a curva de experiência no máximo de fruição possível!

Bem, passemos à experiência iniciática propriamente dita: comecei de forma conservadora e prudente, com o gadget mais pequeno e barato da Apple – o iPod Shuffle!

Por apenas 49 euros, pareceu-me que o risco seria mínimo. Tratei de o comprar na loja online da Apple, que foi o primeiro passo de uma experiência única e inesquecível…

Comecemos pela compra em si: nunca tinha sido tão fácil perceber como é o produto, visualizá-lo e entender o que o mesmo oferece, e a troco de que preço. Simples, prático e fácil. Tão fácil como customizar (permite que coloquemos uma inscrição personalizada no aparelho e tem diversas opções de cor) e como comprar (uma transacção electrónica simples e fluida).

Vários dias antes do prazo previsto, já tinha recebido a encomenda. Assim que a desembrulhei, continuou a “experiência UAU“: abro a caixa e tenho o aparelho, os auscultadores e o cabo de ligação ao computador. Instruções? Apenas um micro-folheto, com 3 passos apenas.

Liguei o iPod ao PC (sim, PC com Windows!) e em 3 minutos estava tudo feito: o dispositivo foi reconhecido, abriu o iTunes e sincronizou as minhas músicas favoritas para o dispositivo… 3 minutos, sem erros e sem chatices!

Por fim, a fruição: música a meu gosto, num dispositivo ultra-portátil, extremamente simples de usar e com uma qualidade de som impressionante!

E eis que o meu velho hábito de ouvir música para lá do rádio do carro finalmente ressuscitou, quase 20 anos depois!

O mais engraçado é a história por detrás da concepção do iPod Shuffle… segundo vários relatos, os engenheiros da Apple andavam há vários meses à volta da miniaturização do iPod, sendo o principal obstáculo a miniaturização do écran. À boa moda de Steve Jobs, os engenheiros insistiam que o objectivo de miniaturização era impossível. Steve, usando o seu famoso “campo de distorção da realidade”, estabelecia convictamente que o objectivo era possível, e que eles iriam acabar por encontrar uma solução.

Num momento de impasse, Steve Jobs acabou por postular o impossível: “acabem com o écran” disse ele… a reacção foi de total estupefacção, até que ele acabou por explicar: para quê um écran, se no iPod o utilizador iria ter as suas músicas favoritas? A probabilidade de ele gostar de qualquer música que o dispositivo tocasse era imensamente elevada! Se por acaso o ouvinte não quisesse aquela música em concreto, bastava carregar no botão e passar à frente!

E sabem que mais meus amigos? O homem estava mais uma vez cheio de razão. Esse é um dos motivos pelo qual eu uso este leitor de música e nunca usei os que tive anteriormente! Gastei um minuto a perceber como funcionava e o resto do tempo a ouvir música!

E é esta simplicidade de uma experiência global e integrada que constitui o segredo da empresa de Cupertino. E que faz com que criem produtos dificilmente imitáveis…

Como verão depois, este foi o primeiro passo que dei no “appleverse”… mas não foi o último

Deixo-vos com o keynote oficial de Steve Jobs sobre o iPod Shuffle de 4ª geração.

Enjoy it!

Surge este post de um excelente artigo da McKinsey, intitulado “How leaders kills meaning at work“, que se debruça sobre um dos aspectos que considero mais importante no desenvolvimento do talento: a atribuição de significado àquilo que fazemos.

Os estudos que a McKinsey evoca parecem apontar para uma correlação significativa entre o atingimento de resultados nas organizações e a capacidade de desenvolver nos colaboradores aquilo que eles chamam de “inner work life“: um fluxo constante de emoções, motivações e percepções positivas relativamente ao que acontece no seu dia de trabalho. Para tal, o requisito fundamental é que o trabalho tenha significado para as pessoas que o executam.

O significado está directamente ligado com a percepção de utilidade social, com a fundamentação primordial para o desenvolvimento da nossa actividade profissional. Quando essa ligação é forte, a determinação com que perseguimos os nossos objectivos, com que nos esforçamos por melhorar e sermos cada vez mais profissionais é crescente, pois é alimentada por uma motivação interna fortíssima, que se reforça com as nossas realizações, gerando aquilo a que podemos chamar um ciclo virtuoso profissional.

Trabalhar com significado é pois um dos caminhos para um estádio de maior felicidade, como já defendi no meu post “Gestão da Felicidade“, sendo uma forma de conseguirmos ser mais criativos, mais resilientes e mais produtivos. Em resumo, se não formos felizes o nosso talento dificilmente poderá brilhar em pleno…

No artigo da McKinsey, são assinalados quatro “armadilhas” em que a gestão de topo cai, e que matam inexoravelmente o significado que deveriam cultivar nas suas equipas:

1. Armadilha de mediocridade – esta armadilha consiste em ter uma gestão de topo que, proclamando uma visão inspiradora, todavia se deixa cair no dia-a-dia na mediocridade, esquecendo os grandes propósitos que deveriam conduzir as suas organizações. Exemplos típicos desta armadilha são o enfoque excessivo no corte de custos (tão em voga hoje em dia), esquecendo que na equação da competitividade existe uma vertente chamada criação de valor!
2. Défice de atenção estratégica – esta armadilha consiste no excessivo enfoque no curto prazo, alterando tácticas constantemente, sem ter dados suficientes para validar se a estratégia está a dar resultado de forma consistente. Esta armadilha conduz a uma gestão errática e totalmente reactiva, em que a competitividade acaba sufocada no constante “reshift” táctico!
3. Disparar em todos os sentidos (armadilha da descoordenação) – esta armadilha consiste no contínuo despoletar de iniciativas que visam aumentar a competitividade das organizações mas que não avançam de forma coordenada. Podem ser iniciativas comerciais, de produção, de desenvolvimento ou de controlo de custos. O que todavia as caracteriza é que não estão articuladas, traduzindo-se numa espécie de tentativa de “disparar em todos os sentidos”, esperando que alguns tiros acertem no alvo. Tal leva a desfocalização, dispersão e consumo de energias inútil.
4. Metas “aspirracionais” – muitas organizações, procurando cumprir o princípio de traçar metas inspiradoras, mobilizadoras e aspiracionais, acabam por desvirtuar o seu propósito, ao exagerar na vertente aspiracional e não atendendo a que as mesmas, para ser mobilizadoras, têm de ser vistas como alcançáveis. Quando a tracção à realidade se perde, as metas tendem a ser (asp)irracionais, ou seja, desmobilizadoras porque irrealistas, logo desprovidas de sentido.

A McKinsey não se fica por aqui, e trata de ilustrar os cuidados a ter para evitar estas armadilhas:

• Comunicar de forma clara e coerente, articulando estratégia, capacidades da organização e contributos dos colaboradores para a cadeia de valor;
• Manter sempre presente o que é o mindset dos colaboradores (de preferência recordando o que pensávamos antes de sermos administradores de empresas…);
• Ter um sistema de alerta para as disparidades entre a visão de topo e o que se passa na linha da frente (através de auditorias, diz a McKinsey, ou através do “management by walking around”, digo eu)

Enjoy it!

Tendo em conta a vida atribulada que levo e a irregularidade com que me posso dedicar à escrita, é com muito orgulho que vejo o fruto desta minha “carolice”, que se deve apenas a um público generoso e fiel, que partilha comigo esta paixão pelas pessoas e pelo talento

Por isso, meus amigos: a todos o  meu sentido OBRIGADO!

Resta-me retribuir continuando a escrever, de preferência com mais regularidade, mas sempre com a mesma paixão!

Para vós, deixo um dos meus vídeos preferidos (em versão actualizadíssima!) que foca os temas das pessoas e do talento, bem como da Web 2.0 num tempo de mudança exponencial. Chama-se “Did You Know?”.

Enjoy it!

Muitas delas são críticas inflamadas ao post, ou porque são admiradores de Bill Gates (poucos), ou porque odeiam Steve Jobs (uns quantos).

Fui devidamente informado das virtudes do patrão da Microsoft (filantropia, através da Fundação Bill & Melinda Gates, por exemplo, a democratização da computação, etc.).

Fui ainda mais bem informado dos defeitos do líder da Apple (mau feitio, egocentrismo, desprezo pelos concorrentes, desprezo pela liberdade dos utilizadores, etc.).

Pois bem, meus caros, coloquemos os pontos nos i’s:

• neste blog eu publico a minha opinião, que é só minha e com a qual podem e devem discordar quando tal se justifique;
• publico todas as críticas e comentários, desde que usem o blog para tal e não sejam incorrectos ou mal-educados;
• conheço bem os méritos do “tio Bill” e admiro-o bastante – basta consultarem as minhas referências ao mesmo no Mentes Brilhantes;
• conheço bem os defeitos que o Steve tinha, mas não acho que tal lhe retire o mérito das suas realizações e do seu exemplo.

Sugiro que façam uma breve leitura à biografia não-oficial do Steve: lá terão oportunidade para perceber a grandeza da sua visão e a pequenez dos seus defeitos, mas também perceberão que Steve evoluiu ao longo dos tempos, e cresceu como homem e empreendedor (como qualquer ser humano, aliás).

Ter sido despedido da Apple, ter sido pai ou ter sido vítima de um cancro do pâncreas são apenas exemplos de episódios que o transformaram profundamente, fazendo dele uma pessoa melhor, mais humilde e mais sábia.

Deixo-vos um vídeo da sua apresentação no MacWorld de S. Francisco em 2000. Nesse vídeo, em que ele anuncia o seu regresso como CEO pleno à Apple, Steve é ovacionado de forma entusiástica, mas não hesita em dedicar essa ovação a todos aqueles que trabalharam na Apple com dedicação e empenho. “Um extraordinário trabalho de equipa” e “o melhor trabalho do mundo” são as palavras por ele usadas para definir o que era trabalhar com os profissionais da empresa de Cupertino…

Vejam o vídeo, e digam sff se podemos chamar a este homem egocêntrico

Por fim, deixo-vos outro vídeo, o do famoso discurso de Stanford, mas desta vez legendado em português! É sempre bom revê-lo

Enjoy it!

Neste artigo, este reputado Partner da Bain & Company  advoga um princípio que defendo há vários anos: o de que devemos olhar para os colaboradores de qualquer equipa ou organização como olhamos para os nossos clientes.

Na verdade, quando uma organização pensa numa determinada estratégia, numa determinada proposta de valor para o mercado, depara-se com uma questão básica na altura de a concretizar: que pessoas é que preciso de ter na organização para entregar aos meus clientes aquilo a que me proponho?

É nessa altura que, pela primeira vez, os gestores percebem que têm de ter igualmente uma proposta de valor para o mercado de trabalho – aquilo a que chamamos Employer Value Proposition.

O EVP consiste precisamente naquilo que oferecemos em troca do conhecimento aplicado, do esforço, da performance que os colaboradores irão disponibilizar/entregar para que a nossa organização possa produzir e prosperar.

Assim, importa construir esse EVP de forma a atrair e reter o tipo de pessoas que mais fazem falta a cada organização. Tal implica ter presente que as organizações precisam de pessoas diferentes conforme o negócio e a cultura, e pessoas diferentes são atraídas por atributos diferentes.

Por exemplo, o EVP de uma grande Fundação dedicada à ciência e à cultura passará por coisas como: estabilidade de emprego, bom ambiente de trabalho, bons benefícios sociais, bom work-life balance, prestígio e acesso aos bens culturais e científicos produzidos pela instituição.

Já uma grande consultora internacional tem um EVP completamente diferente: uma experiência intensa de trabalho e aprendizagem, com forte exposição a executivos séniores, com acesso a repositórios de conteúdos e uma network de profissionais de qualidade mundial, bem como uma carreira rápida e bem remunerada, cm oportunidades de passagem para posições de gestão em organizações com quem a consultora trabalhe.

Estes atributos satisfazem necessidades diferentes, porque as tipologias de profissionais-alvo são também elas diferentes (não melhores nem piores, apenas diferentes).

Isto permite obter elevados níveis de compromisso, que, segundo um recente estudo da Aon Hewitt, tem relação directa com os resultados de negócio das organizações: as empresas com colaboradores mais “comprometidos” estão no top do ranking da valorização bolsista!

As más notícias são que, segundo um recente estudo da Gallup, que mais de 70% dos colaboradores estão tipicamente “descomprometidos”, ou seja, com níveis de compromisso baixos ou nulos!

Ou, se quisermos ver isto na óptica do copo meio-cheio, vejam as oportunidades de melhoria que temos pela frente se trabalharmos o engagement

Mas voltemos ao post do Rob Markey: a tese dele vai mais longe, e diz que devemos acabar com a forma tradicional como se trabalha o compromisso nas organizações, para saltarmos para outro patamar evolutivo.

Tipicamente, nas organizações a gestão do compromisso é da responsabilidade de uma Direcção de RH ou similar, que conduz um survey anual de satisfação e que promove depois um conjunto de planos de acção para colmatar os pontos do inquérito que revelem problemas ou debilidades. Em bom rigor, isto é a forma que as empresas tendem a relacionar-se também com os seus clientes (sendo que da DRH saltamos para a Direcção de Marketing).

Esta abordagem tem um problema: tem um time-to-market inaceitável nos tempos que correm! A realidade é tão dinâmica que não se compadece com inquéritos anuais e medidas tomadas por um qualquer departamento central que nunca viu os seus clientes!

E por isso empresas como a Zappos  e a Apple operaram recentemente uma verdadeira revolução na forma como lidam com os seus clientes:

• A interacção com os clientes, o seu conhecimento e satisfação passou a ser a prioridade de todos os colaboradores;
• Os clientes são sempre questionados sobre a sua satisfação!

Como é que tal foi conseguido: com surveys simples, focados e de resposta rápida (atenção permanente ao cliente), com poder de acção delegado nos gestores de linha e líderes de equipa (descentralização e empowerment) e com processos simples de resolução de problemas “na-hora” e com modelos de aprendizagem colectiva com os erros (learning & solving teams).

E o que Rob Markey defende é que o mesmo princípio pode ser aplicado à gestão das pessoas: surveys a ciclo curto, focado em poucos itens (mas relevantes), para os quais os líderes operacionais tenham poder de acção para resolver as necessidades das suas pessoas, num processo que promova a aprendizagem e melhoria contínuas.

E a isto chamamos Engagement Marketing  ;-)

Tenho a sorte de, neste preciso momento, estar a implementar um projecto com estes contornos numa das maiores instituições públicas deste país… e os resultados prometem

Deixo-vos com um vídeo de Bob Kelleher sobre engagement, que é uma verdadeira peça de reflexão…

Enjoy it!

Morreu um dos mais emblemáticos heróis da minha geração: Steve Jobs. Um homem que, com recurso apenas ao engenho, à paixão pela perfeição e à estética, conseguiu mudar o mundo.

E mudar o mundo sem disparar uma bala é algo notável, e infelizmente menos comum do que desejaríamos   No entanto, Steve Jobs conseguiu fazê-lo.

Steve Jobs não é um herói clássico.

Não foi um tipo bonzinho, do género Charlie Brown. Perdia a paciência com a incompetência ou a mediocridade. Não foi um tipo certinho, do género Clark Kent. Largou a universidade para cumprir o seu sonho. Não foi um tipo desenrascado, como o McGyver. Sabia que a perfeição era possível e ela estava nos detalhes obsessivamente preparados.

Ao contrário do Bill  Gates, fundador da Microsoft (que é um cromo simpático que gostaríamos de ter ao pé de nós, do tipo “Nuno Markl da informática”), Steve Jobs é aquele tipo de cromo que gostaríamos de ser um dia. Bill Gates é porreiro e simpático. Steve Jobs é uma referência. Ponto final.

E isto é escrito por alguém que (ainda) não comprou um único produto da Apple!

Mas deixem-me confessar-vos… tenho passado a vida a sonhar como seria ter comprado E isto é a “mística” que Steve Jobs criou: o poder de um conceito que alia a estética à funcionalidade, a paixão à fiabilidade, a sofisticação à simplicidade, e que desperta nas pessoas o desejo.

Eu sou aquele consumidor que (como muitos, certamente), se esmifra para ter o último ultrabook da moda, com 8 GB de RAM e um disco SSD ultra-rápido, mas com Windows (clientela oblige !). Por isso, o meu desporto favorito depois é kitar o dito ultrabook com skins a imitar o Mac OS X Lion!

Eu sou aquele early adopter que se rendeu à Google e ao universo Android. Por isso escrevo os meus post do meu Samsung Galaxy S II, considerado por muitos como o melhor smartphone Android do mercado, mais conhecido por ser o melhor “iPhone killer“!! E também já não largo o meu Asus Eee Pad transformer, considerado o melhor tablet Android da actualidade, que tem tudo o que o iPad não tem, e no qual passo a vida a instalar skins do iPad!!!

Portanto, meus amigos, vejam só: mesmo quando consumimos outros “gadgets” fora do universo Mac, a verdade é que a referência por excelência para explicar o que quer que seja sobre eles ou as tendências de consumo que levaram à sua aquisição, acabam SEMPRE por ir parar ao universo criativo de Steve Jobs!

Mas para além dos ícones tecnológicos que deixa como legado, o que Steve Jobs deixa como sinal mais marcante da sua passagem pelo mundo pode ser resumido numa célebre frase que usou nm discurso na Universidade de Stanford, em 2005: “stay hungry, stay foolish“. Com esta frase, Steve resumia o essencial da sua filosofia de vida: devemos permanecer com “fome” de realização, com “fome” de criação, bem como nunca esquecendo de alimentar a “loucura” dos nossos sonhos, que são o que nos dá sentido à vida e nos faz progredir, evoluir, perseverar.

E Steve foi um exemplo vivo de como se pode praticar esta filosofia de vida, que potencia os nossos talentos e ajuda a cumprir os nossos sonhos, que acabam por ser o nosso legado, o testemunho da nossa passagem por este mundo.

E devemos aproveitar essa passagem ao máximo, vivendo cada momento não como se fosse o último, mas o único que temos, pois não sabemos se a jornada será curta ou longa. E é essa condição de mortalidade, em que a vida é uma benção efémera e preciosa, que nos faz querer fazer coisas com sentido, que nos faz querer deixar a nossa marca no mundo. De facto, se fôssemos imortais, podíamos deixar essa (árdua) tarefa sempre para amanhã. Mas não podemos, e por isso vivemos a correr atrás da vida, com mais ou menos prazer, com mais ou menos consciência do valor daquilo que fazemos.

Como Steve Jobs dizia “Tens de encontrar a tua paixão. Se ainda não a encontraste, continua a procurar. Não te conformes. Lembrar-me de que vou estar morto em breve é a ferramenta mais importante que encontrei para me ajudar nas grandes decisões da vida…”.

Steve Jobs viveu a vida como a proclamou: intensamente e com prazer, até ao último suspiro. Que o exemplo dele nos inspire. Vou sentir a falta dele…

Em sua homenagem, para além da nova imagem do “Mentes Brilhantes”, deixo-vos um caderno especial sobre Steve Jobs do Expresso, o vídeo com o depoimento emocionado do seu parceiro de negócios Steve Wozniak, um vídeo que recorda o percurso notável da Apple e um vídeo final evocativo deste verdadeiro herói dos nossos tempos.

Enjoy it!

Vindo de uma ninhada de gatos de campo da região de Torres Novas, o Baltazar foi salvo in extremis do seu destino provável (um primeiro e último “banho”), para se poder dedicar a uma vida de ócio, prazer, brincadeira e sabedoria na companhia de humanos urbanos, sedentos de um exemplo vivo das maravilhas que a natureza pode fazer…

Sempre acreditei que ter animais em casa é útil e pedagógico:

• Desenvolve o sentido de responsabilidade e a chamada “generatividade” – pulsão para cuidarmos de alguém;
• Promove o respeito pela vida e pela natureza;
• Potencia o respeito pela diversidade;
• Faz-nos desenvolver os afectos;
• Faz-nos companhia;
• Leva-nos à permanente surpresa e descoberta, pela observação de reacções e façanhas animais;
• Dá-nos lições de humildade (como por vezes um animal pode ser mais generoso que um humano);
• Dá-nos lições de paciência (conquistar um gato é uma tarefa impossível, que requer uma “serenidade oriental”);
• Também nos dá despesas extra (comida, bebida, areia, veterinário e estofos – ó ceús, os estofos!)

Ainda e sempre, o balanço é positivo. À falta de um, lá em casa são 3 gatos, para criar verdadeiro estofo de educador E é tão bom

O Baltazar foi sempre o líder do grupo, mas um autêntico cavalheiro para com a sua menina Constança (a gata). Mesmo quando estava doente, não deixava de ter um gesto de afecto para nós. E o seu apetite era voraz, ao ponto de ter chegado a comer um atacador (que regorjitou aparatosamente dia e meio depois).

Poderia estar aqui a tarde inteira a contar episódios dele, que ainda não seria suficiente para ilustrar aquele verdadeiro talento felino…

O Baltazar deixou-nos a 27 de Abril. Levei-o de volta para onde nasceu: Torres Novas. Mas eu continuo a ser o dono de 3 gatos…

Afinal, o Baltazar só não mora lá em casa: mas vive connosco na mesma nos nossos corações!

Continuação de bom Verão!

Um dos key findings da sua investigação passa pelo conceito de externalização da inovação, que acaba por ser uma extensão do conceito de inovação colaborativa, que já aqui apresentei há algum tempo atrás.

Sendo já sobejamente conhecida a táctica MBWA de liderança (Managing By Walking Around), que corporiza a necessidade premente de se fazer uma liderança de proximidade, na linha da frente, para se conhecer as equipas, para fomentar a comunicação interna, para encorajar a circulação de ideias e de conhecimento, de forma a garantir o aproveitamento do potencial interno de inovação, a verdade é que tal, sendo indispensável, já não é suficiente.

Na verdade, a pressão competitiva leva a que as organizações tenham de olhar para fora, para aquilo que as rodeia, e que sejam capazes de questionar outros actores do contexto económico, empresarial e social para que possam gerar inovações percebidas como altamente relevantes pelos consumidores.

Assim surge o conceito de MBCA – Managing By Connecting Abroad, denominado por Herminia Ibarra como “Liderança Colaborativa“, que é, nas palavras da autora “the kind of leadership that allows organisations to identify interesting opportunities, to bring the best talents to those opportunities and then to lead the process so it reaches an effective result.”

Este conceito reforça a ideia de que a criação de valor não pode hoje em dia ser feita em circuito fechado, mas sim encarando as empresas como sistemas abertos. Na realidade as empresas comunicam com o exterior, e , num mundo cada vez mais digital e social, em que todos se ligam em rede, estão em grande parte dependentes da iniciativa dos seus colaboradores em “pensarem colectivamente a proposta de valor“, o que só se consegue com um grupo de pessoas que possuam elevados níveis de engagement.

Por isso a liderança colaborativa deve assentar em 4 pilares, a saber:

1. Play Global Connector – o líder tem de assumir uma mudança estrutural de convicções sobre o papel do networking, assumindo ele próprio o papel de “conector profissional“, ligando-se em rede e permitindo que os colaboradores o possam fazer livremente (assumindo a necessária responsabilização pelos rácios de produtividade a manter). Esta é a dimensão da liberdade…
2. Engage talent at the periphery – uma das vantagens de estarmos globalmente ligados consiste na fantástica possibilidade de podermos pedir o contributo de gente muito diferente, oriunda dos mais variados países. Essa riqueza de perspectivas e visões do mundo potencia o aproveitamento de boas ideias sobre a melhor forma de criar valor. Esta é a dimensão da diversidade;
3. Collaborate at the top first – a colaboração implica cedênias mútuas e entrega, o que requer confiança. Tal só é possível se o exemplo vier de cima. Assim, não pode haver liderança colaborativa sem que o exemplo da colaboração venha do board (e sem politiquices, por favor!). Esta é a dimensão da integração;
4. Show a strong hand – por fim, a liderança colaborativa não se confunde com a gestão democrática ou por consenso. Liderar colaborativamente implica encorajar os contributos de todos e procurar aproveitá-los ao máximo, mas as decisões são, obviamente, tomadas pelo líder. Esta é a dimensão da implementação.

Deixo-vos ainda um interessante vídeo de Hermini Ibarra sobre os efeitos da liderança. Enjoy it!

Este blog tem como objectivo apoiar o empreendedorismo, seja através de notícias sobre empreendedorismo, seja atrvés da criação de uma rede de partilha de inteligência social através do Facebook.

A não perder! Enjoy it

Apesar da Troika, apesar do rate de “lixo” da Moody’s, a verdade é que há neste país uma enorme massa de gente com talento e que, todos os dias, ajuda a construir um futuro que queremos intransigentemente que seja próspero e falado em português!

Por isso, optamos por divulgar o que se faz bem em Portugal, optamos por divulgar os talentos individuais e colectivos que existem em Portugal, acreditando que a divulgação dos bons exemplos terá um efeito virtuoso e multiplicador.

Assim, optamos por dizer bem, sem perder naturalmente o sentido crítico. Dizer bem, elogiar, apesar de pouco em voga, não custa dinheiro e faz bem aos visados e àqueles que precisam de ser inspirados.

E sabem o que é fantástico? É descobrir que não estamos sós nesta “cruzada positiva”! Acabei de descobrir um grupo fantástico no Facebook, chamado “Portugal na Frente“. E o que faz este grupo? Simples. Adoptou como missão divulgar notícias positivas sobre Portugal.

Os membros deste grupo procuram encontrar notícias que ilustrem o que se faz de bom e positivo em Portugal, os seus maiores méritos e feitos. E sabem qual a novidade interessante? É que para lá dos clichés nacionalistas a que assistimos no famoso vídeo produzido para os finlandeses e que podemos encontrar facilmente no Youtube, a verdade é que há uma imensa quantidade de pessoas e realizações, por vezes pouco divulgadas, que provam que em Portugal se fazem coisas de elevadíssima qualidade, ao nível do melhor que se faz no mundo!

Recomendo vivamente que adiram a este grupo no Facebook,para que ele passe dos 270 actuais “militantes” para os muitos milhares de contribuidores positivos

Termino com um vídeo que ilustra de forma simples e clara por que devemos amar e ter orgulho no nosso país. Enjoy it!