Magalhães: o talento também se constrói a longo prazo

Este é um post que surge como comentário que não resisti a fazer à leitura do blog Ideias em Série, que hoje tem um excelente post chamado “Geração Magalhães”.

Como tive a oportunidade de lá comentar, saúdo o autor deste post, pela lucidez da análise que faz e pelo orgulho que denota na iniciativa “Magalhães”. O post foi extremamente esclarecedor, e deita por terra muita da maledicência gratuita que foi por aí sendo feita nos últimos tempos.

A iniciativa “Magalhães”, com todos os defeitos e limitações que possa ter, é algo de muito positivo para o país e devemos orgulhar-nos dela. Para o percebermos, basta visitar um  espaço como a FNAC e perceber a reacção da grande maioria dos seus visitantes ao Magalhães, como Paulo Querido tão bem comentava ainda há dias.

Já basta de Velhos do Restelo que muito criticam mas nada fazem pelo País onde vivem.

Como “net evangelist” que hoje sou, não poderia estar mais satisfeito. As vantagens potenciais desta iniciativa, seja por via  da inovação colaborativa, seja por via do potenciar da Web 2.0 superam claramente os potenciais riscos daí também resultantes (assim haja uma postura responsável e pedagógica por parte de pais e educadores).

Também sou um “talent evangelist”, e estou muito optimista exactamente pelas mesmas razões. Acredito que ainda há muito a fazer, mas também acredito no “efeito de contágio” que iniciativas positivas como esta podem gerar na mudanca de hábitos e mentalidades.

Estou certo que uma geração “ligada” será certamente uma geração onde o talento tem melhores condições para se desenvolver.

Um grande bem-haja ao Ideias em Série por ter a coragem de não ir atrás da moda de dizer mal de tudo o que se faz no país, bem no espírito de outras iniciativas baseadas no orgulho em ser português, como o Star Tracker.

Não deixem de ver o post e apreciem o vídeo que lá está. Vale bem a pena!

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A chave do commitment: ainda sobre o Paradoxo de Ícaro

Uma nota breve, para que espreitem o vídeo que a Exame fez sobre as melhores empresas para trabalhar em Portugal em 2008.

Se atentarem bem nos factores diferenciadores, encontram como constante as seguintes referências:

• igualdade de oportunidades
• desenvolvimento de carreira

Muitas outras surgem caso-a-caso, mas a verdade é que estas duas referências se repetem com uma frequência que dá que pensar… 

Parece que também nas empresas portuguesas de referência se confirmam os factores críticos para a gestão do talento que evidenciei no meu post O Paradoxo de Ícaro: o focus no desenvolvimento das pessoas, fazendo com que possam voar cada vez mais alto e valorizem a organização que lhes dá essas oportunidades. 

Dá que pensar não dá? Vejam o vídeo   

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Gerir talentos à escala global

Chegou-me às mãos há algum tempo um paper da Mckinsey intitulado “Why multinationals struggle to manage talent”.

Este paper, baseado num survey  feito por esta consultora, traz-nos algumas boas notícias:

• as corporações multinacionais consideram que a captação e retenção de talento é a prioridade estratégica do momento;
• existe uma forte correlação entre a performance financeira das empresas e as boas práticas globais de gestão de talento adoptadas!

Este estudo reforça assim a ideia de que gerir talento não é uma moda ou um capricho, mas sim uma actividade que gera retorno, tornando-se assim visível o value for the money necessário para que os CEO’s decidam assumir a gestão do talento como uma verdadeira prioridade estratégica. 

Todavia, ainda há um conjunto de barreiras à gestão global do talento, que é necessário acautelar:

1. a postura defensiva e conservadora do management nacional face à necessária mobilidade internacional;
2. a síndroma do “not invented here”, que leva a que um expatriado, após regressar ao seu país de origem, seja visto com desconfiança face às novas ideias que traz;
3. a síndroma da “eugenia organizacional”, que leva à resistência – muitas vezes “silenciosa” – face à necessária diversidade e multiculturalidade nas organizações globais;
4. a dificuldade em montar processos de HR robustos, fiáveis e transnacionais, que permitam uma gestão global ágil, personalizada e efectiva.

Para a superação destas barreiras, a McKinsey realça a inevitabilidade da existência de um Top Management alinhado e verdadeiramente empenhado na implementação da gestão global do talento… 

Votos de boa leitura!  

Raposa ou ouriço: que líder queremos ser?

Chegou-me há semanas da Harvard Business School uma entrevista feita ao professor Abraham Zaleznick, sob o título “The Inner Life of Leaders”.

É uma peça de escrita interessante, especialmente pela introdução da metáfora da raposa e do ouriço no tema da liderança.

No seu livro - Hedgehogs and Foxes: Character, Leadership, and Command in Organizations -, o professor Zaleznick defende que os líderes têm de atingir aquilo a que ele chama a “independência psicológica”, condição indispensável para que possamos colocar em acção os nossos talentos e para que possamos fazer brotar o talento potencial dos membros da nossa equipa.

Esta independência psicológica passa pela capacidade de reconhecer como funciona a nossa personalidade, tentando depois usar as suas particularidades para exercer um estilo de liderança efectivo, mas ajustado às exigências específicas do contexto em que a liderança é exercida.

Significa isto o quê?

• Que é errado pensar que o líder deve tentar mudar a sua personalidade, ajustando-a a um padrão de liderança politicamente correcto – isso não existe, e os líderes são bem sucedidos se forem autênticos na sua singularidade (sobre este tema recomendo o livro do Prof. Rob Goffee, da London Business School - Why Should Anyone Be Led by You?).
• Que é igualmente errado assumir que, por causa da necessidade de se ser autêntico na sua singularidade, o exercício da liderança é um acto de pura liberdade comportamental e decisional, sem atender a qualquer tipo de ajustamento contingencial, assumindo uma postura que já muitas vezes vi que é a de “eu sou mesmo assim e não vou mudar, logo…”

E a metáfora da raposa e do ouriço centra-se nisso mesmo: que lider queremos ser?

• Como um ouriço, que usa sempre a mesma forma para lidar com o meio externo (enrolando-se e colocando os espinhos de fora, numa atitude teimosamente repetitiva de defesa);
• … ou como uma raposa, que conhece e usa várias estratégias para se adaptar ao meio, aumentando a sua capacidade de sobrevivência?

 

A resposta torna-se óbvia quando percebemos que a raposa, na sua capacidade de se reinventar, até descobre formas de caçar um ouriço

E nem por isso perde a sua autenticidade e o seu estilo!!! 

Um exemplo muito interessante que é dado é o de Robert S. McNamara, Secretário de Defesa da Administração Kennedy. Fanático do controlo e da medição da performance, McNamara não hesitou em usar essa abordagem de igual forma em todos os contextos em que operou, inclusive na Guerra do Vietname. 

Neste último caso, como mais tarde reconheceu, a abordagem não foi muito bem sucedida, pois o contexto tinha exigências e especificidades que iam para lá do mero enfoque na medição e controlo… 

Uma leitura a não perder!